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Circolare n. 9/2023: il Ministero del Lavoro fornisce i primi chiarimenti in merito alle novità introdotte dal D.L. 48/2023

Il 9 ottobre 2023 il Ministero del Lavoro ha diramato la circolare n. 9 con la quale ha fornito i primi chiarimenti in merito alle novità più significative introdotte dal D.L. n. 48/2023.

Come noto, il Decreto Lavoro 2023 (D.L. n. 48 del 4 maggio 2023), convertito con modificazioni dalla legge n. 85 del 3 luglio 2023, è intervenuto sulla disciplina dei contratti a termine di cui al capo III del D.Lgs. n. 81/2015, e, in via più marginale, su quella dei contratti di somministrazione di cui al capo IV del medesimo decreto.

Il D.L. n. 48/2023 ha innanzitutto modificato le causali che legittimano l’apposizione al contratto di lavoro di un termine superiore ai dodici mesi (non eccedente, in ogni caso, la durata massima di ventiquattro mesi), abrogando le precedenti condizioni e prevedendone di nuove all’art. 19, comma 1, D.Lgs. n. 81/2015.

Le lettere a) e b) del 1° comma del citato articolo attribuiscono ai contratti collettivi stipulati dalle associazioni sindacali comparativamente più rappresentative o, in subordine, in mancanza di questi, ai contratti collettivi applicati in azienda, il compito di individuare i casi in cui sia giustificata la decorrenza di un contratto a termine oltre i dodici mesi.

La riforma ha provvisoriamente riservato la medesima facoltà alle parti del contratto individuale – in assenza di specifiche previsioni contenute nei contratti collettivi – qualora si rinvengano esigenze di natura tecnica, organizzativa o produttiva (lett. b). Tale possibilità sarà tuttavia esercitabile per espressa previsione di legge sino al 30 aprile 2024 (intesa come data entro cui deve essere stipulato il contratto di lavoro).

Resta inoltre tuttora salva la possibilità per il datore di lavoro di ricorrere al contratto a termine nell’ipotesi di sostituzione di altri lavoratori (art. 19, comma 1, lett. b.bis). Nonostante la nuova formulazione letterale, che sembrerebbe escludere la necessità per il datore di precisare le ragioni della sostituzione, il Ministero ritiene che tale onere incomba ancora.

Sul rapporto tra le “vecchie” e “nuove” causali, il Ministero del Lavoro ha chiarito che:

  • nelle ipotesi in cui nel contratto collettivo sia presente un mero rinvio alle fattispecie legali di cui al Decreto Dignità (D.L. n. 87/2008), le stesse non potranno che considerarsi implicitamente superate dalla nuova disciplina, trovando applicazione la nuova lett. b) dell’art. 19, comma 1, D.Lgs. n. 81/2015;
  • nelle diverse ipotesi siano invece presenti nei contratti collettivi causali introdotte dal previgente art. 19, comma 1, lett. b-bis (per la sostanziale identità della norma con la nuova lett. a) dell’art. 19, comma 1), o comunque, da qualsiasi livello della contrattazione collettiva (purché non sia un mero rinvio – v. punto che precede) le stesse potranno continuare ad essere utilizzate per il periodo di vigenza del contratto collettivo.

Sempre in tema di contratti a termine, il legislatore, con la legge di conversione, ha altresì uniformato la disciplina della proroga e del rinnovo. Ai sensi del nuovo art. 21, comma 01, D.Lgs. n. 81/2015, il rinnovo del contratto può infatti ora intervenire liberamente senza che sia specificata alcuna condizione ex art. 19, comma 1, D.Lgs. n. 81/2015.

Ai sensi del medesimo articolo, come modificato in sede di conversione, ai fini del raggiungimento del limite massimo di dodici mesi (previsto dall’art. 19, comma 1 e dall’art. 21, comma 01, D.Lgs. n. 81/2015) si dovrà tenere conto unicamente dei contratti di lavoro stipulati dal 5 maggio 2023 (data di entrata in vigore del D.L. n. 48/2023).

A proposito, come chiarito nella menzionata circolare, con l’espressione contratti stipulati si riferisce sia ai rinnovi precedenti che alle proroghe dei contratti già in essere al 5 maggio 2023.

Conseguentemente, i datori di lavoro potranno fare ricorso al contratto a termine per un ulteriore periodo di massimo dodici mesi senza che ricorrano le condizioni di cui all’art. 19, comma 1, D.Lgs. n. 81/2015 e indipendentemente da eventuali rapporti tra le parti già intercorsi, rinnovati o prorogati prima del 5 maggio 2023. Ciò fermo restando la durata massima dei contratti prevista dalla legge o dalla contrattazione collettiva.

Quanto infine alle novelle introdotte dalla riforma con riguardo alla disciplina della somministrazione di lavoro a tempo indeterminato, le stesse hanno coinvolto unicamente i limiti quantitativi del ricorso a tale tipologia contrattuale, prevedendone delle parziali deroghe e mantenendo per il resto invariata la previgente normativa.

In particolare, ad oggi, la modifica legislativa ha escluso dal computo previsto per il raggiungimento del limite del 20% previsto dall’art. 31, c. 1, D.Lgs. n. 81/2015 – o dalla diversa percentuale prevista dal contrato collettivo applicato dall’utilizzatore – i lavoratori somministrati assunti con contratto di apprendistato, nonché ulteriori categorie di lavoratori, tra cui, i soggetti disoccupati che abbiano goduto per almeno sei mesi dei trattamenti di disoccupazione non agricola o degli ammortizzatori sociali, i lavoratori svantaggiati e quelli molto svantaggiati (come individuati dal decreto ministeriale del 17 ottobre 2017).

Data di pubblicazione
11.10.2023

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