Con la sentenza n. 16224/2025, depositata il giorno 11 maggio 2026, la Corte di Cassazione, sezione Lavoro, è tornata ad occuparsi del rapporto tra licenziamento per superamento del periodo di comporto, tutela della disabilità e divieto di discriminazione indiretta.
Il profilo centrale affrontato dalla Corte è di immediata rilevanza operativa: anche in presenza di un periodo di comporto prolungato previsto dalla contrattazione collettiva, il solo superamento del termine di conservazione del posto non è sufficiente a legittimare automaticamente il licenziamento del lavoratore disabile.
Nel caso esaminato, il lavoratore era stato licenziato per superamento del comporto e aveva impugnato il recesso deducendone la nullità per discriminazione indiretta. Il Tribunale aveva accolto la domanda, ritenendo che le patologie dedotte integrassero una condizione di disabilità e che il datore di lavoro, a fronte della frequenza e durata delle assenze, avrebbe dovuto attivarsi per verificare la situazione e valutare eventuali accomodamenti ragionevoli. La Corte d’Appello di Venezia aveva confermato tale decisione.
Investita del ricorso della società, la Cassazione ha preliminarmente ribadito il principio, ormai consolidato, secondo cui l’applicazione indistinta del periodo di comporto ai lavoratori disabili può integrare una forma di discriminazione indiretta quando la disciplina applicabile non tenga conto della posizione di particolare svantaggio derivante dalla disabilità.
Posta tale premessa, la Corte ha precisato che la previsione, nel contratto collettivo applicato al rapporto, di istituti quali il comporto prolungato o l’aspettativa non è di per sé sufficiente ad escludere il rischio di discriminazione indiretta. È infatti necessario che la disciplina collettiva consideri espressamente la posizione di svantaggio del lavoratore con disabilità e preveda misure idonee a compensarla.
Dunque, prosegue la Corte, in assenza di una disciplina specificamente calibrata sulla disabilità, grava sul datore di lavoro l’onere di attivarsi prima del recesso. In particolare, deve acquisire le informazioni necessarie e instaurare un’interlocuzione con il lavoratore prima di procedere al licenziamento, al fine di verificare la possibilità di accomodamenti ragionevoli.
La decisione si inserisce in un orientamento ormai consolidato, ma ne rafforza la portata applicativa: il licenziamento per superamento del comporto del lavoratore disabile non può essere automatico e richiede sempre una verifica concreta della situazione individuale e delle possibili misure organizzative alternative, anche quando il contratto collettivo preveda istituti di tutela rafforzata.