La Corte di Cassazione, con ordinanza n. 12060/2025, ha dichiarato la nullità del licenziamento per superamento del periodo di comporto di una dipendente incinta, sul presupposto che quest’ultima condizione della lavoratrice prevale sulla sussistenza di qualsivoglia ulteriore motivo di recesso.
Ciò chiaramente ad esclusione delle specifiche e tassative eccezioni previste dall’art. 54, c. 3, D. Lgs n. 151/2001 nelle quali il divieto di licenziamento non opera:
- colpa grave da parte della lavoratrice, costituente giusta causa per la risoluzione del rapporto di lavoro;
- cessazione dell’attività dell’azienda cui essa è addetta;
- ultimazione della prestazione per la quale la lavoratrice è stata assunta o risoluzione del rapporto di lavoro per la scadenza del termine;
- esito negativo della prova, fermo il divieto di discriminazione.
In tutti gli altri casi, a norma del menzionato art. 54, il posto di lavoro della lavoratrice è salvaguardato – dall’inizio del periodo di gravidanza fino al termine dei periodi di interdizione dal lavoro (congedo maternità), nonché fino al compimento di un anno di età del bambino – in considerazione dello stato oggettivo di gravidanza della stessa (della cui prova è onerata la dipendente che sarà tenuta a presentare idonea certificazione al riguardo).
Nel caso esaminato, la Suprema Corte ha rilevato che il divieto di licenziamento dettato dalla normativa a tutela della maternità (D. Lgs. n. 151/2001) introduce una deroga all’intera disciplina limitativa dei licenziamenti (fatte salve le eccezioni sopra elencate) e che “tale deroga è collegata espressamente «allo stato oggettivo di gravidanza», espressione che rende irrilevante non solo la condizione soggettiva di conoscenza o non conoscenza dello stato di gravidanza da parte della lavoratrice e del datore di lavoro ma anche tutti gli altri elementi che possono avere rilievo ordinariamente ai fini della estinzione del rapporto di lavoro, come il giustificato motivo oggettivo, illeciti disciplinari inidonei ad integrare una «colpa grave da parte della lavoratrice, costituente giusta causa per la risoluzione del rapporto di lavoro», ed anche il superamento del periodo di comporto”.
Infatti, secondo i Giudici di legittimità non può essere attribuita rilevanza al fatto che il contenuto dell’art. 2110 c.c. richiami tra le sue fattispecie anche la gravidanza, considerata la prevalenza della disciplina dettata a tutela della maternità (norma di carattere specifico e temporalmente successiva) e che, pertanto, “il superamento del periodo di conservazione del posto di lavoro in caso di malattia non esclude l’operare del divieto di licenziamento di cui al citato art. 54 ove risulti lo stato di gravidanza della lavoratrice, rimanendo intatte le esigenze di protezione poste a base del divieto in parola, volto a consentire che l’esperienza della maternità non sia intaccata dalle preoccupazioni connesse alla perdita del posto di lavoro”.