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I limiti del monitoraggio della posta elettronica aziendale tramite digital forensics

(Cass. Civ., Sez. lavoro, Sent. n. 18168 del 26 giugno 2023)

La Corte di Cassazione, con la sentenza n. 18168 del 26 giugno 2023, si è espressa sul tema del licenziamento di un lavoratore fondato esclusivamente sulla corrispondenza riscontrata sul personal computer aziendale, affermando che detto licenziamento deve ritenersi illegittimo ove il giudice abbia constatato la mancanza di giustificazione del monitoraggio tramite digital forensics.

Nel caso di specie, un dipendente impugnava davanti al Tribunale di Milano il licenziamento intimatogli dalla Società.

In particolare, il licenziamento faceva seguito a tre contestazioni disciplinari con le quali era stata addebitata al lavoratore una condotta di insubordinazione e di violazione dei doveri di diligenza e fedeltà. Gli elementi di prova dei fatti oggetto di contestazione erano stati raccolti a seguito di attività investigativa di controllo della posta elettronica aziendale e di pedinamento.

Il Giudice di primo grado e la Corte d’Appello di Milano accoglievano le domande del lavoratore dichiarando illegittimo il licenziamento.

In particolare, la Corte d’Appello riteneva illegittima l’attività investigativa di controllo della posta elettronica aziendale “per totale carenza di allegazioni in ordine al motivo che aveva determinato una così vasta attività di indagine nonché per la mancata acquisizione preventiva del consenso da parte del lavoratore al controllo della posta elettronica aziendale”.

Il datore di lavoro impugnava la sentenza della Corte d’Appello contestando che il datore di lavoro potesse controllare la posta elettronica anche in ragione del solo sospetto o della mera ipotesi di illeciti da parte del lavoratore.

La Corte di Cassazione ha rigettato il ricorso del datore di lavoro, ricordando che “sono consentiti controlli tecnologici posti in essere dal datore di lavoro finalizzati alla tutela di beni estranei al rapporto di lavoro o ad evitare comportamenti illeciti, in presenza di un fondato sospetto circa la commissione di un illecito, purché sia assicurato un corretto bilanciamento tra le esigenze di protezione di interessi e beni aziendali, correlate alla libertà di iniziativa economica, rispetto alle imprescindibili tutele della dignità e riservatezza del lavoratore, sempre che il controllo riguardi dati acquisiti successivamente all’insorgere del sospetto”.

Nel caso in esame il datore di lavoro aveva omesso di fornir prova del sospetto in forza del quale riteneva possibile la commissione da parte del lavoratore. Anzi, secondo quanto accertato dai giudici di merito, il monitoraggio aveva riguardato indistintamente tutte le comunicazioni presenti nel pc aziendale in uso, dando così vita ad una indagine invasiva massiccia, indiscriminata e non giustificata.

Per tale motivo, i controlli attuati dalla Società dovevano considerarsi illegittimi e, pertanto, il licenziamento privo di giustificazione.

 

La corretta interpretazione dell’articolo 47 del TU Sicurezza sul Lavoro in relazione ai limiti minimi per la designazione dell’RLS.

(Comm. per gli interpelli in materia di salute e sicurezza sul lavoro, interpello n. 4/2023 del 22 giugno 2023)

La Commissione per gli interpelli in materia di salute e sicurezza sul lavoro ha fornito la propria opinione in merito alla corretta interpretazione da riservare all’articolo 47 del d.lgs. n. 81/2008 (TU Sicurezza sul Lavoro), rubricato “Rappresentante dei lavoratori per la sicurezza”.

Nel caso di specie, COBAS – Lavoro Privato ha presentato, a norma dell’articolo 12 del TU Sicurezza sul Lavoro, interpello alla predetta Commissione in merito all’interpretazione dei commi 2 e 8 dell’articolo 47 del citato decreto, chiedendo alla Commissione di fornire un chiarimento in relazione alla concreta modalità di applicazione della citata norma nel caso di una società avente molteplici unità produttive, dislocate in regioni diverse, aventi singolarmente tra i trenta e i cento dipendenti per ogni sede e complessivamente tra i duecento e i mille totali. Il sindacato, in particolare, chiedeva che venisse chiarito, anzitutto, se fosse necessario procedere alla nomina di un RLS per ogni unità produttiva. In secondo luogo, chiedeva che venisse confermata la legittimità della condotta tenuta dalla società che, considerato il numero minimo obbligatorio di RLS applicabile per le aziende con meno di mille dipendenti totali (tre), aveva rifiutato le nomine eccedenti tale numero provenienti dalle ulteriori unità produttive.

Il Comitato, dunque, forniva il seguente parere:

la Commissione ritiene che la citata normativa stabilisca espressamente che in ogni azienda o unità produttiva, sia prevista l’elezione o la designazione del rappresentante dei lavoratori per la sicurezza.

La stessa normativa, inoltre, precisa che il numero, le modalità di designazione o di elezione del rappresentante dei lavoratori per la sicurezza, nonché il tempo di lavoro retribuito e gli strumenti per l’espletamento delle loro funzioni, siano fissati in sede di contrattazione collettiva, fatto salvo, ai sensi di quanto previsto dall’articolo 47, comma 7, un numero minimo di rappresentanti, da riferirsi comunque a ciascuna azienda o unità produttiva, a seconda del numero dei lavoratori impiegati”.

Pertanto, nel caso di specie, ai sensi del citato decreto, la società avrebbe dovuto accogliere la nomina di almeno un RLS per ogni unità produttiva; risultando di contro l’intervenuta nomina di soli tre rappresentanti per tutto il territorio nazionale insufficiente ai fini dell’adempimento al dettato normativo.

 

Alla figura dello “pseudo-dirigente” si applicano le norme sui licenziamenti individuali.

(Cass. Civ., Sez. Lav., Sent. n. 16208 dell’8 giugno 2023)

La Corte di Cassazione, con la sentenza n. 16208 dell’8 giugno 2023, si è espressa in merito all’applicabilità delle norme sui licenziamenti individuali ex legge n. 604/1966 alla figura dello “pseudo-dirigente”.

Nel caso in esame, un giornalista professionista con la qualifica convenzionale di “Direttore” impugnava il licenziamento disciplinare intimatogli dalla società datrice di lavoro, sostenendone la natura ritorsiva e, in subordine, la manifesta insussistenza del fatto disciplinare addebitatogli.

Il Tribunale di Roma accoglieva il ricorso, dichiarava nullo il licenziamento perché ritorsivo e ordinava alla società di reintegrare il ricorrente nel posto di lavoro con conseguente condanna a pagare tutte le retribuzioni dal licenziamento all’effettiva reintegrazione.

La Corte d’Appello, adita dalla società, rivedeva la decisione di primo grado, escludendo il carattere ritorsivo del licenziamento e dichiarando la manifesta insussistenza del fatto addebitato al giornalista in via disciplinare, ma continuando ad applicare la tutela reintegratoria.

Avverso tale sentenza, presentava ricorso per cassazione la società lamentando che, poiché era stato escluso il carattere ritorsivo del licenziamento, non poteva continuarsi ad applicare la tutela reintegratoria, attesa la qualifica dirigenziale posseduta dal giornalista.

La Corte di Cassazione accoglieva il ricorso e rinviava la causa alla decisione del giudice secondo grado, ricordando che la disciplina del recesso datoriale nei confronti del dirigente è dettata dall’art. 2118 c.c., atteso che il regime della necessaria giustificazione di cui alla legge n. 604/1966 è espressamente escluso nei confronti dei dirigenti ai sensi del suo art. 10: qualora il licenziamento sia illegittimo per altre ragioni, dunque, la contrattazione collettiva ha previsto una tutela risarcitoria mediante la c.d. indennità supplementare.

Avverso la sentenza di rinvio, presentava ricorso per cassazione il lavoratore sostenendo che, essendo rimasto svuotato di incarichi e mansioni dal 2002 fino al 2014, egli in realtà avrebbe dovuto essere considerato uno pseudo-dirigente e non un dirigente, con conseguentemente applicabilità della tutela prevista dall’art. 10 della legge n. 604/1966.

La Corte di cassazione ha ricordato che: “la disciplina limitativa del potere di licenziamento (leggi n. 604/1966 n. 300/1970) non è applicabile, ai sensi dell’art. 10 L. n. 604 cit., ai dirigenti convenzionali, quelli cioè da ritenere tali alla stregua delle declaratorie del contratto collettivo applicabile, siano essi dirigenti apicali, siano dirigenti medi o minori, ad eccezione degli pseudo-dirigenti, vale a dire di coloro i cui compiti non sono in alcun modo riconducibili alla declaratoria contrattuale del dirigente”. Lo pseudo-dirigente va quindi identificato tenendo conto dei profili fisiologici del suo rapporto, considerando, cioè, lo svolgimento da parte sua di mansioni che, sin dall’origine, non possono essere ricondotte alla categoria legale del dirigente.

Secondo la Corte di cassazione, il giornalista doveva essere considerato un dirigente nonostante il demansionamento subito. Infatti, i due piani vanno tenuti distinti: nel caso in esame, il rapporto di lavoro del dirigente, nel corso del suo svolgimento, si era trasformato, tanto da generare un vero e proprio demansionamento. In questa ipotesi, ci si trova di fronte a un profilo patologico, che non snatura la posizione del dirigente trasformandolo in uno pseudo-dirigente. Di conseguenza, nei confronti del giornalista non trovano applicazione né il regime limitativo del licenziamento né la relativa tutela.

Data di pubblicazione
3.07.2023
Argomento trattato
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