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Inammissibile il trasferimento del ramo d’azienda creato per essere ceduto

(Cass. Civ., Sez. Lav., Ord. n 13655 del 18 maggio 2023)

La Corte di Cassazione, con l’ordinanza n. 13655 del 18 maggio 2023, si è espressa sul tema del trasferimento del ramo d’azienda ribadendo che con la nozione “ramo d’azienda” debba necessariamente intendersi un’entità produttiva che conservi la sua identità e non anche una struttura produttiva creata ad hoc in occasione del trasferimento.

Nel caso di specie, la Corte d’Appello di Napoli, riformando la pronuncia del giudice di primo grado, dichiarava l’inefficacia del trasferimento mediante il quale un lavoratore veniva assegnato ad un ramo d’azienda creato per essere ceduto.

In particolare, la Corte d’Appello di Napoli affermava la nullità della cessione del ramo d’azienda e del precedente trasferimento dei lavoratori al ramo stesso e ordinava la reintegra dei dipendenti nel posto di lavoro occupato precedentemente al trasferimento.

Avverso tale decisione la società proponeva ricorso presso la Corte di Cassazione.

La Corte di Cassazione respingeva il ricorso ricordando che: “non può ammettersi un trasferimento di ramo d’azienda con riferimento alla sola decisione, assunta dal soggetto cedente, di unificare alcuni beni e lavoratori, affidando a questi un’unica funzione al momento del trasferimento, in contrasto con le direttive comunitarie nn. 1998/50 e 2001/23 che richiedono già prima di quest’atto “un entità economica che conservi la propria identità”, ossia un assetto già formato, e con la Cost., articoli 4 e 36, che impediscono di rimettere discipline inderogabili di tutela dei lavoratori ad un mero atto di volontà del datore di lavoro, incontrollabile per l’assenza di riferimenti oggettivi”.

 

Sull’irrogazione della massima sanzione disciplinare in presenza di un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali.

(Cass. Civ., Sez. Lav., Sent. n. 13482 del 17 maggio 2023)

La Corte di Cassazione, con la sentenza n. 13482 del 17 maggio 2023, si è nuovamente espressa in merito ai parametri da rispettare al fine di considerare proporzionato il licenziamento per giustificato motivo soggettivo o per giusta causa.

Nel caso di specie, una lavoratrice agiva in giudizio avverso la società ex datrice di lavoro impugnando il licenziamento intimatole per giustificato motivo soggettivo per ripetute assenze ingiustificate. La lavoratrice eccepiva, in particolare, l’illegittimità, la nullità e la sproporzionalità del licenziamento intimatole.

La Corte d’Appello, confermando la sentenza di primo grado, rigettava le domande della lavoratrice. In particolare i giudici di seconde cure, rilevato che dalla documentazione in atti i fatti contestati risultavano dimostrati, riteneva legittima l’adozione della sanzione espulsiva.

Avverso tale decisione proponeva ricorso per Cassazione la lavoratrice la quale, in particolare, lamentava l’omessa verifica della proporzionalità della sanzione comminata rispetto alla condotta contestata.

La Corte di Cassazione rigettava il ricorso proposto.

In particolare, sotto il profilo della proporzionalità della sanzione, la Corte di Cassazione ricordava il seguente principio: “in tema di licenziamento per giusta causa o per giustificato motivo soggettivo, il giudizio di proporzionalità o adeguatezza della sanzione all’illecito commesso -rimesso al giudice di merito- si sostanzia nella valutazione della gravità dell’inadempimento imputato al lavoratore in relazione al concreto rapporto, e l’inadempimento deve essere valutato in senso accentuativo rispetto alla regola generale della “non scarsa importanza” di cui all’art. 1455 c.c., sicché l’irrogazione della massima sanzione disciplinare risulta giustificata solamente in presenza di un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali ovvero addirittura tale da non consentire la prosecuzione neppure provvisoria del rapporto”.

Atteso che, nel caso in esame, tale giudizio di proporzionalità era stato correttamente svolto dai Giudici di merito, il licenziamento doveva considerarsi legittimo.

 

La censurabilità dell’attività extra lavorativa svolta dal lavoratore in malattia atta a pregiudicarne la guarigione.

(Cass. Civ., Sez. Lav., Ord. n. 12994 del 12 maggio 2023)

La Corte di Cassazione, con l’ordinanza n. 12994 del 12 maggio 2023, ha ribadito i principi posti alla base del licenziamento intimato al dipendente in malattia che svolga attività extra lavorativa atta a pregiudicarne la guarigione.

Nel caso di specie, un lavoratore agiva in giudizio avverso la società ex datrice di lavoro impugnando il licenziamento intimatogli per giusta causa sulla previa contestazione di aver contribuito all’aggravamento del proprio stato di malattia e di aver ostacolato la guarigione con condotte contrarie ai doveri di diligenza, fedeltà, correttezza e buona fede. In particolare, il lavoratore contestava l’illegittimità del licenziamento intimatogli per insussistenza dei fatti contestatigli in assenza di prescrizioni mediche che lo limitassero nei movimenti o negli spostamenti o nelle attività quotidiane ma soltanto prevedevano un periodo di “riposo e cure”.

La Corte d’Appello adita accertava come il lavoratore, nel periodo di malattia indicato, avesse tenuto comportamenti integranti una condotta incauta, per inosservanza delle prescrizioni mediche di “riposo e cure”. Il Collegio, così riformando la sentenza di primo grado, riteneva che il lavoratore avesse invero ostacolato, o comunque ritardato, la guarigione, in violazione dei doveri di correttezza, diligenza e buona fede, e pertanto sussistesse la giusta causa posta alla base del recesso datoriale.

Avverso la sentenza di secondo grado, proponeva ricorso per cassazione il lavoratore.

La Corte di Cassazione dichiarava il ricorso inammissibile.

La Corte, infatti, rilevato che “è noto che lo svolgimento di altra attività lavorativa da parte del dipendente, durante lo stato di malattia, configuri violazione degli specifici obblighi contrattuali di diligenza e fedeltà nonché dei doveri generali di correttezza e buona fede, oltre che nell’ipotesi in cui tale attività esterna sia, di per sé, sufficiente a far presumere l’inesistenza della malattia, anche nel caso in cui la stessa, valutata con giudizio ex ante in relazione alla natura della patologia e delle mansioni svolte, possa pregiudicare o ritardare la guarigione o il rientro in servizio” e che “è parimenti risaputo che, in materia di licenziamento disciplinare intimato per lo svolgimento di altra attività, lavorativa o extralavorativa, durante l’assenza per malattia del dipendente, gravi sul datore di lavoro la prova che essa sia simulata ovvero che la predetta attività sia potenzialmente idonea a pregiudicare o ritardare il rientro in servizio del dipendente”, e ritenuto che la corte territoriale avesse correttamente applicato i suesposti principi, dichiarava l’accertamento in fatto effettuato dalla predetta corte insindacabile in sede di legittimità in quanto congruamente argomentato sulla base delle risultanze istruttorie.

Data di pubblicazione
29.05.2023

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