Con ordinanza n. 24994/2025, la Corte di Cassazione è tornata ad esprimersi in merito agli accomodamenti ragionevoli che il datore di lavoro è tenuto ad adottare in caso di sopravvenuta inidoneità del lavoratore, specificando le condizioni di applicazione di tale obbligo.
In particolare, il provvedimento chiarisce che, in caso di licenziamento per inidoneità fisica sopravvenuta di un dipendente e in presenza dei presupposti di cui all’art. 3, c. 3 bis, D.lgs. n. 216/2003, il datore di lavoro ha l’onere di provare la sussistenza delle giustificazioni del recesso, dimostrando:
- lo stato di inidoneità del lavoratore;
- l’impossibilità di adibirlo a nuove mansioni – anche inferiori – compatibili con il suo stato di salute;
- l’impossibilità di adottare accomodamenti organizzativi ragionevoli che siano in grado di contemperare, in nome dei principi di solidarietà sociale, buona fede e correttezza, l’interesse del disabile al mantenimento di un posto di lavoro che non pregiudichi la sua condizione psico-fisica, con quello del datore di lavoro a garantirsi una prestazione lavorativa utile.
Pertanto, qualora un lavoratore provi di trovarsi in una condizione di limitazione per menomazioni fisiche, mentali o psichiche durature, spetterà al datore di lavoro dimostrare di aver ricercato possibili soluzioni e misure organizzative idonee a evitare il licenziamento e a consentire lo svolgimento di un’attività, altrimenti preclusa, a persona con disabilità. Non risulta infatti sufficiente la mera allegazione della mancanza di altre posizioni libere in azienda (come nel caso di assolvimento dell’obbligo di repêchage).
La Suprema Corte, inoltre, nel precisare che l’accomodamento non possa prescindere dalle circostanze del caso concreto (“l’accomodamento postula una interazione tra persona individuata, con le sue limitazioni funzionali, e lo specifico ambiente di lavoro che la circonda, interazione che, per la sua variabilità, non ammette generalizzazioni” Cass. n. 10568/2024), ha ribadito che potrà definirsi ragionevole ogni soluzione che miri a salvaguardare il posto di lavoro del disabile “in un’attività che sia utile all’azienda e che imponga all’imprenditore, oltre che al personale eventualmente coinvolto, un sacrificio che non ecceda i limiti di una tollerabilità considerata accettabile secondo la comune valutazione sociale”.
Conseguentemente, l’onere di prova datoriale sarà considerato assolto nell’ipotesi in cui:
- risulti che sia stato posto in essere ogni sforzo possibile ed esigibile per trovare una soluzione adeguata;
- le eventuali soluzioni alternative, pur praticabili, non risultino ragionevoli sia in quanto coinvolgenti altri interessi comparativamente preminenti, sia in quanto sproporzionate e/o eccessive a causa dei costi o altro tenuto conto delle dimensioni e risorse dell’impresa (Cass. n. 6497/2021).
Nel caso affrontato, la Corte di Cassazione, condividendo il ragionamento del Giudice di seconde cure, ha ritenuto assolto l’onere probatorio datoriale – e confermato il licenziamento irrogato alla dipendente – sull’impossibilità per il datore di lavoro di adottare ragionevoli accomodamenti.
All’esito di un’approfondita disamina, era risultato che nessun ruolo era adattabile – anche con specifica rimodulazione delle modalità di esecuzione – alle limitazioni mediche prescritte alla lavoratrice con mansioni di barista (esclusione totale dalla movimentazione manuale di carichi ed esclusione dallo svolgimento di attività che comportano una stazione eretta prolungata).
Allo stesso modo, non era stato possibile adibire la dipendente alla mansione di addetta alla cassa, ossia l’unica da poter svolgere anche da seduti, in quanto, da un lato, avrebbe potuto eseguirla solo in parte (la lavoratrice non era in possesso delle necessarie competenze amministrative per la fatturazione richiesta dalla clientela), dall’altro, tale misura avrebbe comportato un’irragionevole riorganizzazione aziendale (per la necessità per il datore di lavoro di dover individuare un’attività discontinua cui adibire la lavoratrice negli orari residui e di assegnare un’altra risorsa alla cassa che sarebbe rimasta inoperosa per una parte dell’orario di lavoro).