Nel caso di specie, una società farmaceutica, assistita dallo Studio Legale Lupi & Associati di Milano, riscontrava, all’esito di un’indagine investigativa, che il dipendente, per tre giornate consecutive, aveva visitato un numero di medici di gran lunga inferiore a quello rendicontato nel rapporto mensile inviato alla datrice di lavoro, indicando altresì, nel medesimo documento, località mai raggiunte, nonché orari di visita in cui lo stesso risultava in realtà impegnato in attività private, del tutto estranee al proprio lavoro.
Sulla base di tali risultanze la società irrogava al dipendente il licenziamento per giusta causa, successivamente impugnato dall’ISF.
I primi due gradi di giudizio accertavano nel merito la sussistenza dei fatti posti alla base del provvedimento espulsivo e l’idoneità delle gravi condotte del lavoratore a ledere irrimediabilmente il rapporto fiduciario.
Ciò, in particolare, tenuto conto del fatto che la rendicontazione mensile dell’ISF, da un lato, costituiva l’unico strumento valutativo del datore di lavoro sull’operato della propria risorsa (potendo quest’ultimo godere della più ampia autonomia di movimento e organizzazione della propria giornata lavorativa), dall’altro si poneva come fondamento della corretta esecuzione dell’obbligo della società nei confronti di AIFA di comunicare i dati relativi al numero dei medici visitati e delle interviste effettuate dai propri informatori.
I fatti addebitati al lavoratore, secondo i Giudici di merito, non potevano infatti essere ricondotti, come sostenuto dal lavoratore nelle proprie difese, alla fattispecie della mera alterazione di cartellino o badge (punita dal CCNL Chimici Farmaceutici – nella sua formulazione ante 2019 – con una sanzione conservativa e, solo in caso di recidiva, con il licenziamento per giusta causa), bensì necessariamente in quelle gravi infrazioni alla disciplina e alla diligenza nel lavoro sanzionabili con il licenziamento in tronco.
L’informatore, soccombente nei precedenti gradi di giudizio, adiva pertanto la Corte di Cassazione, deducendo la violazione dell’art. 2119 c.c. e del principio di proporzionalità dell’addebito in quanto il Giudice di seconde cure non avrebbe tenuto conto della disciplina prevista dalla contrattazione collettiva e delle necessità della recidiva.
La Suprema Corte ha tuttavia rigettato il ricorso, evidenziando come l’iter argomentativo della Corte di Appello fosse immune da censure e specificando che è: “evidente che un conto è la falsificazione di un rapporto informativo sull’attività lavorativa in concreto prestata presso i singoli medici e nelle singole località, altro conto è la mera alterazione di un cartellino marcatempo”.
Così statuendo la Corte ha nuovamente affermato che la falsa rapportazione costituisce giusta causa di licenziamento.