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La natura discriminatoria dei criteri di attribuzione del compenso incentivante che non considerano l’ammissibilità di esigenze distine ma parimente tutelate dalla legge

(Trib. di Catania, Sentenza del 29 giugno 2023)

Il Tribunale di Catania, con sentenza pronunciata in data 29 giugno 2023, si è espresso in merito alla natura discriminatoria di un regolamento aziendale determinato con accordo sindacale relativo ai criteri stabiliti per il riconoscimento del premio di risultato.

Nel caso di specie, una società, nel determinare le modalità per l’attribuzione del premio di risultato, aveva stabilito che questo sarebbe stato riconosciuto interamente o con decurtazione in relazione al numero di giornate di assenza di ciascun lavoratore. Nello specifico, fissava la totale esclusione dall’assegnazione in caso di registrazione di almeno 27 giorni di assenza, prevendendo, tuttavia, un’unica ipotesi eccezionale in relazione al computo delle assenze riguardanti il congedo per maternità.

Un lavoratore portatore di handicap, dipendente della predetta società, contestava che questa, nel determinare i criteri per il calcolo delle assenze, nulla avesse previsto nei confronti delle categorie tutelate dalla L. 104/92. Così i tre giorni mensili di permesso riconosciutigli dalla predetta legge di cui egli aveva usufruito erano stati pienamente conteggiati come assenze, determinando l’esclusione dello stesso dalla percezione del premio.

Il lavoratore proponeva ricorso avverso la società, domandando che venisse accertato il carattere discriminatorio della regolamentazione dettata e, dunque, il suo diritto al Premio di Risultato, previa equiparazione delle assenze dallo stesso fruite per permessi ex L. 104/92 ai riposi previsti per le lavoratrici madri.

Il Tribunale di Catania, nell’accogliere il ricorso presentato dal lavoratore, condivideva l’orientamento recentemente espresso dalla Corte di Appello di Torino che, richiamando la Carta di Nizza, la direttiva comunitaria n. 2000/78, il d.lgs. 216/2003 e un orientamento costante della Corte di Giustizia Europea, ha ritenuto illegittima la decurtazione di premi aziendali per i giorni di assenza ai lavoratori che fruivano dei permessi di cui alla legge 104/92.

Il Tribunale, inoltre, evidenziava che “la ratio dell’istituto del premio di risultato è quella di migliorare i risultati aziendali con il concorso del fattore lavoro e che è compito della contrattazione integrativa disciplinare i criteri per l’erogazione dei compensi premiali. Nel caso di specie i criteri di attribuzione del compenso incentivante non sono correlati ad una specifica valutazione di produttività del lavoratore, quanto piuttosto alla mera presenza al lavoro con la conseguenza che all’incrementare delle assenze decresce il P.d.R.; tali criteri risultano tuttavia discriminatori nella misura in cui l’accordo sindacale ammette che chi usufruisce del congedo di maternità al superamento dei 22 giorni di assenza possa beneficiare del premio di risultato, anche se al 60%, e priva, invece, integralmente del premio chi usufruisce dei giorni di permesso di cui alla L. 104/92. In entrambi i casi i lavoratori usufruiscono di permessi retribuiti per esigenze che parimenti tutelate dalla legge e rispetto alle quali non si ravvisano significative ragioni di differenziazione del trattamento”.

Il Tribunale, pertanto, ha accolto il ricorso e condannato la società al ricalcolo delle assenze del ricorrente e alla, conseguente, corresponsione del premio in suo favore.

 

La proporzionalità del licenziamento disciplinare irrogato in conseguenza alla condotta illecita tenuta dal lavoratore.

(Cass. Civ., Sez. lav., Sent. n. 18518 del 28 giugno 2023)

La Corte di Cassazione, con la sentenza n. 18518 del 28 giugno 2023, si è espressa in merito alla illegittimità della condotta di un autista di autobus che, come si evince da un video pubblicato sui social, nel corso del servizio ha abbandonato il veicolo per inseguire un automobilista con cui aveva avuto un diverbio.

Nel caso di specie, un autista di autobus veniva licenziato dalla società cui era alle dipendenze a seguito delle contestazioni formulate dalla medesima conseguentemente alla condotta da questo tenuta nel corso di uno specifico episodio, documentata da un video apparso sui social.

In particolare, l’azienda datrice di lavoro contestava al conducente di aver tenuto la condotta mostrata nel video, in cui “un individuo il quale, dopo essersi fermato nell’area di una stazione di servizio, corre velocemente verso il margine della carreggiata e, al transito della vettura aziendale, la colpisce con un oggetto sul parabrezza provocandone la rottura. Successivamente, l’autobus cambia repentinamente direzione spostandosi verso il soggetto sopra menzionato; questi cade in terra lungo la fiancata destra del mezzo e solo per un caso fortuito non viene schiacciato dalle ruote dell’autobus… L’individuo si rialza, recupera l’oggetto con cui aveva colpito il mezzo e lo scaglia verso il bus prima di dileguarsi. L’operatore di esercizio scende dal mezzo, rincorre l’individuo che si sta allontanando a bordo della vettura parcheggiata nell’area di servizio e gli lancia contro probabilmente lo stesso oggetto contundente scagliato contro il bus”.

La società, considerata l’oggettiva matrice violenta del comportamento e l’avvenuto allontanamento dal veicolo aziendale da parte del lavoratore, con conseguente abbandono del mezzo e dei passeggeri a bordo per dedicarsi all’inseguimento, irrogava al lavoratore il licenziamento disciplinare.

Il lavoratore impugnava il licenziamento intimatogli, ed eccepiva da un lato la mancata considerazione della condotta dal medesimo tenuta alla stregua della legittima difesa e, dall’altro, l’eccessività della sanzione disciplinare irrogata.

La Corte d’Appello, riformando la sentenza di primo grado, evidenziava come il video dimostrasse che, invero, la reazione dell’autista non era occorsa in reazione all’attacco dell’automobilista, bensì contestualmente. Pertanto, le azioni del conducente non potevano integrare la legittima difesa e, conseguentemente, la sanzione espulsiva doveva ritenersi correttamente irrogata.

Avverso la sentenza di secondo grado, proponeva ricorso il lavoratore.

La Corte di Cassazione ha rigettato il ricorso formulato e ha affermato che “i puntuali accertamenti di fatto operati dalla Corte territoriale con apprezzamento incensurabile in questa sede portano ad escludere senz’altro che il … (conducente), in entrambe le fasi dell’episodio – quella della repentina sterzata verso l’antagonista, e quella del successivo inseguimento a piedi di quest’ultimo con il lancio al suo indirizzo della spranga presa da terra -, abbia agito per legittima difesa”, e pertanto, “la sanzione del licenziamento è senza dubbio proporzionata alla condotta, considerata l’oggettiva matrice violenta del comportamento tenuto e l’alto grado di affidamento che l’azienda ripone nel corretto svolgimento delle mansioni da parte del dipendente incaricato di pubblico servizio. … La Corte di merito, infatti, ha appurato la piena sussistenza dei fatti contestati anche sul piano della loro illiceità, in particolare mettendo in luce i doveri di correttezza e di comportamento, in caso di emergenza, nei confronti della datrice di lavoro cui era venuto meno il lavoratore“.

La Corte, dunque, rigettava il ricorso e confermava la decisione precedentemente assunta dalla Corte territoriale.

 

La contestazione disciplinare tardiva non rende insussistente il fatto.

(Cass. Civ., Sez. lavoro, Sent. n. 18070 del 23 giugno 2023)

La Corte di Cassazione con la sentenza n. 18070 del 23 giugno 2023 è tornata ad esprimersi sul tema dell’immediatezza della contestazione disciplinare, affermando che anche in caso di contestazione tardiva, il fatto non si può ritenere in alcun modo insussistente.

Nel caso di specie, un lavoratore veniva licenziato a seguito di un procedimento disciplinare avviato a distanza di diversi mesi dal verificarsi degli episodi contestati.

Il lavoratore impugnava il licenziamento lamentando la violazione del principio di tempestività e immediatezza del procedimento disciplinare.

Il Tribunale rigettava il ricorso del lavoratore.

La Corte d’Appello di Caltanisetta, in riforma della sentenza di primo grado, dichiarava l’illegittimità del licenziamento, dichiarando risolto il rapporto di lavoro e condannando la datrice di lavoro al pagamento di un’indennità risarcitoria a favore del lavoratore.

La Società, di conseguenza, promuoveva ricorso presso la Corte di Cassazione.

Anche il lavoratore, nell’ambito del proprio controricorso, contestava la sentenza del Giudice di secondo grado. In particolare, il lavoratore chiedeva che i fatti oggetto di contestazione, visto il tempo trascorso tra il loro verificarsi e il momento della contestazione, fossero considerati come totalmente insussistenti.

La Cassazione, nel confermare la decisione della Corte d’Appello, ricordava che: “Questa Corte, con giurisprudenza costante, ha ritenuto che il principio dell’immediatezza della contestazione disciplinare, la cui “ratio” riflette l’esigenza dell’osservanza della regola della buona fede e della correttezza nell’attuazione del rapporto di lavoro, non consente all’imprenditore-datore di lavoro di procrastinare la contestazione medesima in modo non solo da rendere difficile la difesa del dipendente ma anche di perpetuare l’incertezza sulla sorte del rapporto. Si tratta di principio che è stato descritto come pluridirezionale. Accanto alla fondamentale funzione di garantire il diritto di difesa del lavoratore, agevolato nell’addurre elementi di giustificazione a breve intervallo di tempo dall’infrazione, vi è quella di non perpetuare l’incertezza sulla sorte del rapporto” (cfr. Cass. 11/08/2015 n. 16683).

Alla luce di ciò, il licenziamento veniva considerato illegittimo, con la sola applicazione della tutela risarcitoria posto che la tardività della contestazione non poteva considerarsi idonea ad escludere la rilevanza disciplinare delle condotte contestate.

Data di pubblicazione
10.07.2023

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