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La nullità del licenziamento conseguente al rifiuto di ottemperare all’ordine di trasferimento illegittimo.

(Cass. civ., Sez. Lav., Sent. n. 26395 del 7 settembre 2022)

La Corte di Cassazione, con la sentenza n. 26395 del 7 settembre 2022, ha affermato che deve essere considerato nullo il licenziamento irrogato al dipendente che non si sia presentato in servizio all’esito di un trasferimento attribuitogli per motivi ritorsivi.

Il caso esaminato dalla Corte trae origine dal ricorso di un lavoratore, il quale contestava la legittimità del provvedimento espulsivo intimatogli, in virtù del suo rifiuto, in via di eccezione di inadempimento in base all’art. 1460 c.c., di ottemperare all’ordine di trasferimento, considerato illegittimo poiché ritorsivo.

La Corte d’Appello di Roma, a seguito della soccombenza in primo grado del lavoratore, riformava la pronuncia di primo grado e dichiarava la nullità del licenziamento intimato al lavoratore dalla società, condannando quest’ultima alla reintegrazione del dipendente nel posto di lavoro, con successivo pagamento di una indennità risarcitoria pari a tutte le retribuzioni globali di fatto, dal recesso all’effettiva reintegra. Per la Corte, l’assenza del lavoratore posta alla base del licenziamento non poteva essere ingiustificata. Tale assenza, infatti, costituiva il legittimo esercizio da parte dello stesso dipendente del suo potere di autotutela contrattuale rispetto al provvedimento di trasferimento, il cui carattere ritorsivo risultava da determinati “indici presuntivi”. Il giudice di secondo grado, per tali caratteri presuntivi, deduceva che tale intento illecito era stato determinante anche nella conseguente scelta datoriale di procedere al licenziamento del dipendente.

La Corte di Cassazione, rigettando il ricorso della società e confermando la sentenza di secondo grado, ha ribadito che il licenziamento ritorsivo si ritiene tale quando “l’intento ritorsivo datoriale abbia avuto efficacia determinativa esclusiva della volontà di recedere dal rapporto di lavoro, anche rispetto ad altri fatti rilevanti ai fini della configurazione di una giusta causa o di un giustificato motivo di recesso dovendosi escludere la necessità di procedere ad un giudizio di comparazione fra le diverse ragioni causative del recesso ossia quelle riconducibili ad una ritorsione e quelle connesse, oggettivamente, ad altri fattori idonei a giustificare il licenziamento

Inoltre, su tali presupposti, da un punto di vista probatorio, la Suprema Corte ha rilevato che l’onere della prova ricade sul lavoratore, ai sensi dell’art. 2697 c.c., il quale può assolverlo anche mediante presunzioni, come nel caso di specie.

 

L’elaborazione di un DVR congruo richiede la valutazione di rischi non solo attuali, ma anche potenzialmente presenti all’interno dell’azienda.

(Cass. Pen., Sez. II, Sent. n. 36538 del 27 settembre 2022)

La Corte di Cassazione Penale, con la sentenza n. 36538 del 27 settembre 2022, è tornata ad esprimersi in materia di contenuto minimo del Documento di Valutazione dei Rischi, in merito all’obbligo, posto in capo al datore di lavoro, di provvedere alla disamina non solo dei rischi attualmente connessi all’ambiente ed alla prestazione lavorativa, ma anche di quelli potenziali, con conseguente individuazione delle misure di prevenzione e di protezione da adottarsi in dette seppur eventuali casistiche.

Nel caso in esame, un datore di lavoro veniva condannato dal Tribunale al pagamento dell’ammenda prevista per la mancata elaborazione di un DVR congruo in relazione al proprio studio odontoiatrico, in quanto aveva omesso di valutare i rischi da esposizione ad agenti chimici e biologici per la sicurezza e la salute delle dipendenti di cui al d.lgs. 151/2001 (disciplinante le misure a tutela della salute delle lavoratrici durante il periodo di gravidanza e fino ai 7 mesi di età del figlio o del bambino ricevuto in adozione o in affidamento).

Il datore di lavoro proponeva ricorso per Cassazione, lamentando la violazione delle norme incriminatrici. In particolare, il datore di lavoro rilevava che, data la presenza di un’unica dipendente di sesso femminile, peraltro in età non più fertile, e il basso rischio di esposizione ad agenti chimici e biologici caratterizzante il particolare ambiente lavorativo, le indicazioni già previste nel DVR, seppure generiche, dovevano ritenersi sufficienti.

La Suprema Corte, ribadito l’obbligo in capo al datore di lavoro di analizzare e individuare, nel DVR, tutti i fattori di pericolo concretamente presenti all’interno dell’azienda e, conseguentemente, di indicare in maniera specifica le misure di prevenzione e protezione ad essi connessi, ha affermato che “La circostanza che i rischi non siano attuali, in quanto non vi sia tra il personale una donna in gravidanza, non esime il datore di lavoro dalla valutazione imposta dal D.lgs. n. 151 del 2001 art. 11, dovendo egli comunque compilare il DVR considerando tutti i rischi ipotetici e le misure di prevenzione da adottarsi nel caso di gravidanza”.

Alla luce di quanto rilevato, l’avanzata età della dipendente deve considerarsi irrilevante, stante l’applicabilità delle misure di cui al citato decreto anche nei confronti delle lavoratrici che abbiano ricevuto bambini in adozione o in affidamento, sino al compimento dei 7 mesi di età dei medesimi. In secondo luogo, peraltro, il DVR elaborato deve ritenersi insufficiente poiché, nella parte relativa alla sicurezza delle lavoratrici in stato di gravidanza, non prendeva in considerazione la mansione svolta dalle dipendenti presenti sul luogo di lavoro, evitando così di specificare i fattori di rischio prettamente correlati alla mansione e le relative misure necessarie.

La Corte, pertanto, ha rigettato il ricorso proposto e condannato il ricorrente al pagamento delle spese processuali.

 

Le malattie riconducibili allo stato di invalidità rientrano nel calcolo del periodo di comporto.

(Tribunale di Lodi, Sent. n. 19 del 12 settembre 2022)

Il Tribunale di Lodi si è espresso in materia di superamento del periodo di comporto, ritenendo che le malattie riconducibili allo stato di invalidità di un lavoratore vadano ricomprese nel calcolo del periodo di comporto, da ciò non discendendo nessuna discriminazione indiretta dei lavoratori portatori di handicap.

Nel caso di specie, una lavoratrice, con mansioni di operaia addetta al confezionamento e portatrice di handicap non in stato di gravità, veniva licenziata per superamento del periodo di comporto.

La dipendente impugnava il licenziamento asserendo che lo stesso fosse nullo in quanto discriminatorio.

Secondo la lavoratrice, infatti, ai fini del superamento del periodo di comporto non avrebbero dovuto computarsi i periodi di malattia riconducibili alle patologie riguardanti il suo stato di invalidità ed in relazione al quale era stata avviata al lavoro presso la società; diversamente si sarebbe verificata una discriminazione indiretta nei suoi confronti in quanto portatrice di handicap.

Secondo il Giudice di prime cure il fatto che, nel caso in esame, il superamento del comporto si fosse verificato per una pluralità di eventi morbosi, di cui uno solo era riconducibile alla disabilità, ha escluso il carattere discriminatorio del licenziamento. Inoltre, secondo l’organo giudicante, non può considerarsi discriminatoria la disciplina del comporto, in quanto la stessa ha la finalità di salvaguardare sia il diritto del lavoratore alla conservazione del posto, sia il diritto del datore di lavoro di risolvere il contratto quando la malattia si protragga per un tempo così lungo da far venir meno l’interesse al rapporto di lavoro.

Secondo il Giudice quindi “non vi sono ragioni nell’ordinamento italiano per trattare i lavoratori disabili diversamente dagli altri con riguardo particolare e specifico alle conseguenze sulla stabilità del rapporto legate alla durata della malattia: il disabile infatti non è di per sé necessariamente un lavoratore malato, affetto cioè da una patologia che imponga assenze “per malattia”; malattia e disabilità sono concetti differenti”.

Il Tribunale, sulla base di tale assunto, ha confermato la legittimità del licenziamento.

Data di pubblicazione
14.10.2022
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