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La nullità del licenziamento per superamento del periodo di comporto intimato con decorrenza posticipata rispetto alla data di invio della comunicazione di recesso

(Cass. Civ., Sez. Lav., Sent. n. 5244 del 20 febbraio 2023)

La Corte di Cassazione, con sentenza n. 5244 del 20 febbraio 2023, si è espressa in merito alla nullità del licenziamento per superamento del periodo di comporto irrogato con una comunicazione precedente alla scadenza del periodo di comporto e la specifica che il licenziamento sarebbe stato efficace solo successivamente al superamento del periodo di conservazione del posto di lavoro.

Nel caso in esame, un datore di lavoro comunicava ad una lavoratrice il licenziamento per superamento del periodo di comporto con una comunicazione antecedente al suo superamento, seppur con decorrenza degli effetti del licenziamento successiva al compiersi dello stesso.

Il licenziamento veniva impugnato dalla lavoratrice e veniva dichiarato nullo dal Tribunale di Tempio Pausania. Avverso tale sentenza veniva proposto appello. La Corte d’Appello di Cagliari confermava la sentenza del giudice di primo grado.

Avverso la sentenza d’appello proponeva ricorso per cassazione la società datrice di lavoro, lamentando la violazione o falsa applicazione del combinato disposto degli articoli 2110 c.c. e 1347 c.c. In particolare, secondo il datore di lavoro, la Corte d’Appello aveva errato nel ritenere la nullità del licenziamento intimato per superamento del periodo di comporto quando tale periodo non era stato superato, atteso che l’art. 1347 c.c. autorizzava la valutazione di validità del contratto e dell’atto unilaterale avente un dies a quo di efficacia non al momento di sua formazione, ma in quello in cui dovevano svolgersi i suoi effetti.

La Corte di Cassazione rigettava il ricorso richiamando il seguente principio di diritto: “Nella fattispecie causale di cui all’art. 2110 co. 2 c.c. il rapporto di lavoro può essere risolto in caso di malattia solo se e quando siano decorsi i periodi predeterminati, non potendosi consentire la possibilità di irrogare un licenziamento assoggettandolo alla condizione di un futuro superamento del termine di comporto”.

La Suprema Corte affermava che l’opzione interpretativa secondo cui sarebbe valido il licenziamento per il protrarsi delle assenze per malattia del lavoro, con il limite di differimento dell’efficacia del recesso, contrasta con la giurisprudenza di legittimità (Cass. Sez. Un. 2072/80) e non può avvalorare la tesi della mera inefficacia del recesso fondata sul fatto che la fattispecie legittimante il recesso si realizzi successivamente. Infatti, i requisiti di validità del negozio vanno valutati al momento in cui tale negozio viene posto in essere e non al momento della produzione degli effetti. Ne consegue che, posto che il rapporto di lavoro può risolversi in caso di malattia solamente quando siano decorsi i periodi predeterminati, non è possibile irrogare il licenziamento per superamento del comporto assoggettandolo alla condizione di futuro superamento del predetto termine.

 

Sul lavoratore grava l’onere di dimostrare solo in via presuntiva l’elemento discriminatorio della condotta datoriale.

(Cass. Civ., Sez. Lav., Ord. n. 3361 del 3 febbraio 2023)

La Corte di Cassazione, con l’ordinanza n. 3361 del 3 febbraio 2023, si è espressa nuovamente in merito alla ripartizione dell’onere probatorio ed ai criteri da utilizzare per la valutazione degli elementi prodotti in materia di comportamenti datoriali discriminatori fondati sul sesso ai sensi del D.lgs. n. 198/2006.

Nel caso di specie, una lavoratrice agiva avanti al Tribunale di Cagliari affinché venisse accertato, e dunque sanzionato, il comportamento asseritamente discriminatorio tenuto dalla ex datrice di lavoro, la quale aveva ingiustificatamente proceduto alla disdetta del suo contratto di apprendistato professionalizzate. Secondo la ricostruzione proposta dalla lavoratrice, il fattore alla base del comportamento discriminatorio che aveva portato alla sua sola estromissione, a fronte dell’assunzione a tempo indeterminato di circa duecento apprendisti, era da individuarsi nelle due gravidanze portate a termine dalla lavoratrice nel corso del rapporto di apprendistato.

La Corte d’Appello, riformando la sentenza di primo grado, respingeva le domande formulate dalla lavoratrice in quanto riteneva che gli elementi addotti a riprova del carattere discriminatorio della condotta della società fossero privi dei necessari caratteri di precisione e concordanza. In particolare, la Corte riteneva il recesso un atto in sé neutro e dunque inidoneo a fondare una presunzione di comportamento discriminatorio. Avverso tale decisione proponeva ricorso per Cassazione la lavoratrice.

La Corte di Cassazione, nell’accoglimento del ricorso, ribadiva il principio secondo il quale “in tema di comportamenti datoriali discriminatori fondati sul sesso, il D.lgs. n. 198 del 2006, art. 40 stabilisce un’attenuazione del regime probatorio ordinario in favore della parte ricorrente, la quale è tenuta solo a dimostrare una ingiustificata differenza di trattamento o anche solo una posizione di particolare svantaggio dovute al fattore di rischio tipizzato dalla legge in termini tali da integrare una presunzione di discriminazione, restando, per il resto, a carico del datore di lavoro l’onere di dimostrare le circostanze inequivoche, idonee a escludere, per precisione, gravità e concordanza di significato, la natura discriminatoria della condotta“. Sul lavoratore, dunque, grava il solo onere di dimostrare di essere potatore di un fattore di discriminazione e di aver subito un trattamento svantaggioso che possa ritenersi a questo connesso in via presuntiva. Il Giudice è chiamato a collocare quelle condotte intrinsecamente neutre, che tipicamente caratterizzano la realizzazione di condotte discriminatorie, nel più ampio contesto delle concrete circostanze del caso, onde verificare se il complesso degli elementi acquisiti risulti idoneo a sorreggere il ragionamento presuntivo circa l’esistenza di un possibile fattore di discriminazione. Posto che, nel caso concreto, la Corte territoriale aveva omesso di verificare, sulla base di un ragionamento presuntivo, l’esistenza di un possibile fattore di discriminazione in relazione alla disdetta dal contratto di apprendistato e, in caso di esito positivo, se la parte datoriale avesse assolto al proprio onere di allegare e dimostrare le circostanze destinate a superare la presunzione di discriminazione, la Suprema Corte cassava con rinvio la sentenza impugnata.

 

Non differenziare il comporto costituisce una discriminazione indiretta.

(Corte d’Appello di Napoli, Sez. Lav., Sent. n. 168 del 17/01/2023)

La Corte d’Appello di Napoli, con la sentenza n. 168 del 17 gennaio 2023, si è espressa chiarendo che configura una discriminazione indiretta l’indistinta applicazione da parte del datore di lavoro della disciplina del comporto nei confronti di un dipendente affetto da handicap grave.

Nel caso di specie, una società presentava reclamo avverso la sentenza con cui il Tribunale di Napoli aveva dichiarato nullo il licenziamento di un suo dipendente, affetto da sclerosi multipla, per superamento del periodo di comporto. Il Tribunale, in particolare, aveva ritenuto illegittimo il licenziamento in quanto discriminatorio poiché il datore di lavoro si era limitato ad applicare la disciplina del CCNL, senza valorizzare la natura irreversibile della malattia del dipendente.

La Corte d’Appello, confermando la decisione del giudice di primo grado, affermava che “applicare indistintamente la disciplina del licenziamento per superamento del periodo di comporto sia nei confronti dei lavoratori affetti da patologie transitorie che di quelli divenuti, nel corso del rapporto di lavoro, disabili per malattia grave ed irreversibile rappresenta una forma di discriminazione indiretta”.

A riguardo, la Corte richiamava il D.lgs. n. 216 del 2003 che, all’art. 2 lett. b), afferma che la discriminazione indiretta sussiste nei casi in cui “una disposizione, un criterio, una prassi, un atto, un patto o un comportamento apparentemente neutri possono mettere le persone che professano una determinata religione o ideologia di altra natura, le persone portatrici di handicap, le persone di una particolare età o di un orientamento sessuale in una situazione di particolare svantaggio rispetto ad altre persone”.

Ancora, secondo quanto previsto dal comma 3 bis del D.lgs. n. 216/2003, il datore di lavoro è tenuto a adottare “accomodamenti ragionevoli” per garantire alle persone con disabilità la piena eguaglianza con gli altri lavoratori.

In tale contesto, nel caso in esame, non avendo il datore di lavoro adottato provvedimenti appropriati per consentire al lavoratore disabile di accedere al lavoro e, anzi, avendo indistintamente applicato allo stesso la disciplina del CCNL relativa al superamento del periodo di comporto, equiparando lo stato di malattia temporanea a quello connesso allo stato di handicap, il licenziamento costituiva una discriminazione indiretta e, pertanto, veniva dichiarato nullo.

Data di pubblicazione
27.02.2023

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