M

Questo sito fa uso di cookie tecnici per migliorare l’esperienza di navigazione degli utenti e per raccogliere informazioni sull’utilizzo del sito stesso. Per maggiori informazioni si veda la Cookie Policy.

L’applicabilità di modificazioni peggiorative al contratto di lavoro in caso di successione di contratti collettivi

(Cass. Civ., Sez. Lav., Ord. n. 31148 del 21 ottobre 2022)

La Corte di Cassazione, con l’ordinanza n. 31148 del 21 ottobre 2022, è tornata ad esprimersi in merito all’applicabilità di modificazioni peggiorative al contratto di lavoro in caso di successione di contratti collettivi.

Nel caso in esame una lavoratrice, dedotta l’inefficacia ed illiceità del mutamento del contratto collettivo applicabile al rapporto di lavoro, chiedeva la condanna della datrice di lavoro al pagamento delle differenze retributive spettanti in ragione della asserita perdurante applicabilità al rapporto di lavoro del contratto collettivo previamente applicato.

La Corte d’Appello, riformando la sentenza di primo grado, rigettava le domande della lavoratrice che, dunque, ricorreva in Cassazione.

La lavoratrice, in particolare, deduceva l’erroneità della sentenza impugnata derivante dall’aver ritenuto valida la variazione di inquadramento contrattuale frutto di un accordo negoziale intervenuto tra la stessa e la datrice di lavoro. Tale modifica si poneva, a suo dire, in contrasto con il contenuto della dichiarazione a verbale delle parti collettive, che rispetto al Ccnl successivamente intervenuto avevano chiarito che i nuovi inquadramenti non si sarebbero applicati ai lavoratori il cui rapporto era disciplinato da altro contratto collettivo. Conseguentemente, a detta della lavoratrice, la modifica del contratto individuale negoziata tra le parti concretava una violazione dell’articolo 2077 c.c., in quanto modificativa in pejus delle condizioni contrattuali, ed anche del principio di irriducibilità della retribuzione.

La Suprema Corte, rilevato che l’assoggettamento del rapporto di lavoro al diverso Ccnl, in quanto frutto della comune volontà delle parti, aveva tra le medesime efficacia vincolante, rigettava il ricorso della lavoratrice ribadendo il principio secondo cui “nell’ipotesi di successione di contratti collettivi, le modificazioni “in pejus” per il lavoratore sono ammissibili con il solo limite dei diritti quesiti, dovendosi escludere che il lavoratore possa pretendere di mantenere come definitivamente acquisito al suo patrimonio un diritto derivante da una norma collettiva non più esistente, in quanto le disposizioni dei contratti collettivi non si incorporano nel contenuto dei contratti individuali, ma operano dall’esterno come fonte eteronoma di regolamento, concorrente con la fonte individuale, sicché le precedenti disposizioni non sono suscettibili di essere conservate secondo il criterio del trattamento più favorevole, che riguarda il rapporto tra contratto collettivo ed individuale”.

 

Il rifiuto di eseguire le mansioni di una qualifica inferiore non è segno di insubordinazione se il lavoratore ha agito in buona fede e la reazione non è sproporzionata.

(Cass. Civ., Sez. Lav., Ord. n. 30543 del 18 ottobre 2022)

La Corte di Cassazione, con l’ordinanza n. 30543 del 18 ottobre 2022, ha dichiarato l’illegittimità del licenziamento intimato a fronte del rifiuto opposto dal lavoratore allo svolgimento di prestazioni inferiori e non pertinenti alla sua qualifica, purché tale rifiuto sia sorretto da proporzionalità e conformità a buona fede.

Il caso in esame vede coinvolta una lavoratrice, assunta come cuoca e tenuta esclusivamente all’approntamento dei pasti relativi all’utenza scolastica, cui veniva intimato un licenziamento disciplinare per essersi rifiutata di portare le colazioni in classe, perché mansioni inferiori e diverse da quelle proprie della sua qualifica. Prima di opporsi allo svolgimento di tali mansioni, la lavoratrice aveva ricercato un confronto con i responsabili aziendali per trovare una soluzione alternativa, senza tuttavia un positivo riscontro.

Il giudice di primo grado accoglieva la domanda della ricorrente con declaratoria di illegittimità del licenziamento. In sede di appello, la Corte confermava la sentenza di primo grado in punto di licenziamento e contestualmente dichiarava ammissibile e fondata la domanda di annullamento delle sanzioni disciplinari, rilevando che l’art. 192 co. 1 del CCNL applicato sanzionava solo “il rifiuto di eseguire i compiti ricadenti nell’ambito delle mansioni afferenti alla qualifica di inquadramento”.

La Corte di Cassazione, confermando il dictum della Corte d’Appello, enunciava il principio di diritto per cui: “il rifiuto di eseguire mansioni inferiori e diverse da quelle della qualifica non è insubordinazione, a condizione che la reazione del lavoratore sia proporzionata all’inadempimento datoriale e conforme ai canoni di buona fede”. Ricorrendo queste condizioni il licenziamento veniva dichiarato illegittimo con la conseguente applicazione della tutela reintegratoria per la lavoratrice.

 

Sull’ammissibilità in capo al lavoratore di svolgere due distinti e contemporanei rapporti di lavoro con lo stesso datore di lavoro.

(Tribunale di Nocera Inferiore, Sez. Lav., Sent. n. 1423 del 5 ottobre 2022)     

Il Tribunale di Nocera Inferiore, con la sentenza n. 1423 del 5 ottobre 2022, ha ritenuto ammissibile la coesistenza di due distinti ed indipendenti rapporti di lavoro fra un lavoratore e lo stesso datore di lavoro.

Nel caso in esame, un lavoratore, tramite ricorso, chiedeva il pagamento delle retribuzioni maturate dallo stesso per lo svolgimento della propria attività lavorativa nell’ambito di due diversi, ma contemporanei, rapporti di lavoro intercorsi con lo stesso datore di lavoro, uno relativo allo svolgimento dell’attività di guardia giurata e l’altro riguardante la direzione commerciale della società.

Il Tribunale dichiarava inammissibile la domanda del lavoratore per nullità del ricorso poiché il lavoratore, nel proprio atto introduttivo, aveva omesso di specificare in modo chiaro e puntuale quale impegno temporale concernesse ciascun rapporto di lavoro, quali connotazioni avesse ciascun rapporto in termini di sottoposizione al potere datoriale e la specificazione della dinamica della vicenda lavorativa per l’uno e per l’altro rapporto.

In conclusione dunque, il Tribunale di Nocera Inferiore, pur rigettando il ricorso del lavoratore, evidenziava l’ammissibilità in astratto della coesistenza di due distinti e indipendenti rapporti di lavoro tra un lavoratore e lo stesso datore di lavoro.

Ciò chiarito, nel caso in cui un lavoratore avanzi delle pretese correlate ai due distinti rapporti è onere dello stesso chiarire i termini temporali dedicati al primo rapporto di lavoro e quelli dedicati al secondo rapporto di lavoro.

Ancora, il lavoratore non solo deve scandire le tempistiche per i due diversi rapporti, bensì deve specificare le connotazioni in termini di sottoposizione al potere datoriale e di dinamica concreta della vicenda lavorativa per ciascun rapporto.

Data di pubblicazione
31.10.2022
Argomento trattato

Iscrizione Newsletter

Share