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Lavoro agile: cosa è cambiato dal 1° settembre 2022?

Il Decreto Semplificazioni D.L. n. 73/2022, convertito in Legge n. 122/2022, ha introdotto delle modifiche alla normativa sul lavoro agile L. 81/2017, già in vigore dal 1° settembre 2022.

Durante il periodo pandemico l’art. 90, commi 1 e 2, D.L. n. 34/2020, convertito con modificazioni in L. n. 77/2020, aveva previsto una semplificazione dell’accesso al lavoro agile, consentendo l’utilizzo della modalità di lavoro agile anche in assenza di accordi individuali appositamente stipulati con i singoli lavoratori e prorogando tale possibilità fino al 31 agosto 2022.

Tuttavia, venuta meno l’emergenza epidemiologica, e terminato il periodo di semplificazione, le regole di utilizzo del lavoro agile sono cambiate.

Il Decreto 73/2022 detta, infatti, nuove regole, apportando alcune modifiche alla Legge 81/2017.

Di seguito le principali novità.

  1. L’obbligo di stipulare accordi individuali di Smart Working.

Riprende vita la regola secondo cui l’accesso al lavoro agile è subordinato alla stipula di un preciso accordo individuale con i singoli lavoratori così come disposto dall’art. 19 della L. 81/2017.

Il protocollo nazionale sul lavoro in modalità agile, stipulato dalle parti sociali il 7 dicembre del 2021, ha stabilito all’art. 2, 2° comma, il contenuto minimo di tali accordi, prevedendo che sia indicato al loro interno: a) la durata dell’accordo, che può essere a termine o a tempo indeterminato b) l’alternanza tra i periodi di lavoro all’interno e all’esterno dei locali aziendali c) i luoghi eventualmente esclusi per lo svolgimento della prestazione lavorativa esterna ai locali aziendali d) gli aspetti relativi all’esecuzione della prestazione lavorativa svolta al di fuori dei locali aziendali (dovranno essere indicate anche quelle condotte che possono portare l’applicazione di sanzioni disciplinari) e) gli strumenti di lavoro f) i tempi di riposo del lavoratore e le misure tecniche e/o organizzative necessarie ad assicurare la disconnessione g) le forme e le modalità di controllo della prestazione lavorativa all’esterno dei locali aziendali ( nel rispetto della disciplina prevista dall’art. 4, legge 20 maggio 1970, n. 300 e dalla normativa in materia di protezione dei dati personali) h) l’attività formativa eventualmente necessaria per lo svolgimento della prestazione di lavoro in modalità agile i) le forme e le modalità di esercizio dei diritti sindacali.

  1. Comunicazione telematica per i nuovi accordi.

L’art. 41 bis della L. 122/2020 di conversione del Decreto Semplificazione ha introdotto un obbligo, a carico del datore di lavoro, di comunicazione telematica al Ministero del lavoro dei nominativi dei lavoratori che hanno stipulato accordi individuali di Smart Working, nonché la data di inizio e di cessazione delle prestazioni di lavoro in modalità agile. Il Decreto 149/22 prevede la possibilità per i datori di lavoro di effettuare A) una singola comunicazione oppure B) una comunicazione massiva, nel caso di una elevata numerosità di periodi di lavoro agile da comunicare.

Restano valide le comunicazioni già effettuate secondo le modalità della disciplina previgente. Ciò significa che il datore di lavoro dovrà procedere con le nuove modalità di comunicazione telematica solo nel caso di i) accordi di Smart Working stipulati dopo il 1° settembre 2022, ii) accodi di Smart Working modificati dopo il 1° settembre 2022.

il Ministero del lavoro ha previsto che in fase di prima applicazione delle nuove modalità, l’obbligo della comunicazione potrà essere assolto entro il 1° novembre 2022.

  1. Nessun obbligo di allegare alla comunicazione telematica l’accordo tra le Parti.

Il datore di lavoro, così come espressamente stabilito dall’art. 2 del Decreto Ministeriale n. 149/2022, ha solamente l’obbligo di conservare l’accordo individuale stipulato con il lavoratore per 5 anni, ma non ha nessun obbligo di allegare il suddetto accordo alla comunicazione telematica da effettuare al Ministero del lavoro.

 

Sul divieto di licenziamento introdotto nel corso dell’emergenza sanitaria da Covid-19 nei confronti dei dirigenti.

(Corte d’Appello di Roma, Sez. Lav., Sent. n. 2712 del 27 luglio 2022)

La Corte d’Appello di Roma, con sentenza n. 2712 del 27 luglio 2022, è tornata ad esprimersi in merito ad una questione ampiamente dibattuta nel corso dell’emergenza epidemiologica da Covid-19, relativa ai limiti di applicabilità del divieto di licenziamento introdotto dal Decreto Cura Italia (art. 19 dal D.L. 18/2020).

Si ricorderà che, per effetto della pandemia, al dichiarato scopo di preservare il livello occupazionale, il legislatore aveva introdotto il divieto di licenziamento per giustificato motivo oggettivo che, per effetto di continui interventi normativi, ne avevano garantito la durata fino (a seconda dei casi) al 31 dicembre 2021.

Il dibattito sull’ambito di applicazione del divieto è stato affrontato anche dalla giurisprudenza di merito, con esiti inizialmente differenti.

Nel caso di specie, un dirigente impugnava il licenziamento intimato dalla datrice di lavoro nel pieno dell’emergenza pandemica sulla base della necessità di riorganizzazione aziendale insorta in concomitanza al periodo di gravissima sofferenza economica che la medesima stava attraversando. Il lavoratore eccepiva la nullità del licenziamento, in quanto predisposto in violazione al c.d. “blocco dei licenziamenti”.

Il Tribunale affermava che l’ambito di applicazione del suddetto blocco non doveva ritenersi includere i dirigenti e, pertanto, rigettava il ricorso proposto dal lavoratore.

La Corte d’Appello di Roma, al contrario, ha accolto l’appello promosso dal lavoratore ed ha sancito l’applicabilità del blocco dei licenziamenti anche in favore dei lavoratori impiegati in ruoli dirigenziali.

Il Collegio, nel giungere alla predetta conclusione, ha contestato le argomentazioni che la sentenza gravata portava a sostegno del rigetto.

Anzitutto, la Corte ha ritenuto che, diversamente da quanto affermato dal Tribunale, il riferimento all’articolo 3 della L. 604 del 1966 (il quale non trova applicazione nei confronti dei dirigenti) non debba considerarsi un tentativo di delimitare la platea soggettiva di concretizzazione del blocco, bensì il mezzo utilizzato per limitare il divieto ai soli licenziamenti intimati per motivazioni economiche.

Il Tribunale, poi, ad ulteriore sostegno del rigetto, evidenziava il fatto che il blocco dei licenziamenti fosse stato accompagnato dalla possibilità di ricorrere ad ammortizzatori sociali non riguardanti i dirigenti: tale simmetria avrebbe impedito, dunque, l’applicabilità del divieto nei confronti di lavoratori impegnati in ruoli dirigenziali, in quanto avrebbe gravato il datore di lavoro di tale impedimento senza, tuttavia, poter fruire per essi della cassa integrazione.

Il Collegio, di contro, ha ritenuto che la ratio del blocco dei licenziamenti debba rinvenirsi nell’esigenza di ordine pubblico di attuare in via provvisoria le conseguenze economiche negative della pandemia: esigenza comune a dirigenti e non dirigenti.

Ragion per cui, difatti, non solo il contraltare del divieto imposto ai datori di lavoro deve rinvenirsi nell’introduzione di misure di sostegno generalizzate alle imprese, ma la disciplina in seguito dettata prevede che i trattamenti di cassa integrazione salariale appositamente previsti possano trovare applicazione nei confronti dei lavoratori tutti alle dipendenze di datori di lavoro richiedenti la prestazione, senza alcun impedimento normativo alla possibilità che un dirigente si avvalga di tale tutela previdenziale.

La Corte d’Appello, pertanto, stabilita l’illegittimità del licenziamento, ordinava la reintegrazione del lavoratore.

Data di pubblicazione
5.09.2022

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