Di seguito si riporta la sintesi dei tratti salienti di questo corpulento intervento chiarificatore che ha trattato i seguenti temi:
La circolare è intervenuta in maniera piuttosto incisiva anche in tema di somministrazione. Tale intervento, unitamente alle novità normative e giurisprudenziali riguardanti la somministrazione sarà oggetto del prossimo nostro articolo di diritto del lavoro, che verrà pubblicato il 16 aprile p.v.
Attività stagionali – art. 11
L’interpretazione autentica in oggetto si è resa necessaria, precisa la circolare, in quanto la formulazione letterale dell’articolo 21 del decreto legislativo n. 81/2015 non risultava sufficientemente chiara circa la possibilità o meno per i contratti collettivi di prevedere altre ipotesi di attività stagionali oltre a quelle contenute nel D.P.R. n. 1525 del 1963 o nel decreto ministeriale che avrebbe dovuto sostituirlo.
Dunque, in merito alle tipologie di attività di lavoro stagionale, viene precisato che la norma rende riconducibili, oltre a quelle indicate dal predetto decreto, anche a quelle previste dai contratti collettivi come individuati dall’art. 51, d.lgs. n. 81/2015 e, dunque, dai contratti collettivi nazionali, territoriali o aziendali stipulati da associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale e i contratti collettivi aziendali stipulati dalle loro rappresentanze sindacali aziendali ovvero dalla rappresentanza sindacale unitaria.
Trattandosi di una norma di interpretazione autentica, essa presenta carattere retroattivo, trovando pertanto applicazione per i contratti firmati antecedentemente alla sua entrata in vigore.
In base alla disposizione in esame, peraltro, sono considerate stagionali non solo le tradizionali attività legate a cicli stagionali ben definiti, ma anche quelle indispensabili per fronteggiare l’intensificarsi dell’attivitàproduttiva in determinati periodi dell’anno o per soddisfare le esigenze tecnico-produttive collegate a specifici cicli dei settori produttivi o dei mercati serviti dall’impresa.
Spetterà poi alla contrattazione collettiva chiarire specificamente in che modo dette caratteristiche si riscontrino concretamente nelle singole attività definite come stagionali, potendosi così superare eventuali questioni di conformità rispetto al diritto europeo, la cui direttiva 1999/70/CE (alla clausola 5.1), come interpretata dalla Corte di Giustizia della UE (Cfr. sentenza Angelidaki, cause riunite da C-378/07 a C-380/07) impone agli stati membri la prevenzione di qualsivoglia forma di abuso determinato sul contratto a tempo determinato, derivanteda una successione di contratti o rapporti a tempo determinato.
Durata del periodo di prova nell’ambito dei contratti di lavoro a tempo determinato – art. 13
La ratio della norma è sottesa all’allineamento con la direttiva europea 2019/1152, la quale impone agli stati membri di assicurare che la durata del periodo di prova nel rapporto di lavoro a tempo determinato sia proporzionata alla durata del contratto.
L’intento del legislatore è, dunque, quello di quantificare il periodo di prova, portando certezza a discapito dell’eccessiva discrezionalità che ha connotato il testo previgente dell’art. 7, comma 2, D. Lgs. 27 giugno 2022, n. 104.
Dunque, si prevede un limite minimo per la prova pari a due giorni di effettiva prestazione.
Per quanto concerne i limiti massimi del periodo di prova la legge prevede che gli stessi siano differenziati per i rapporti a termine di durata non superiore a sei mesi e per quelli compresi fra i sei e i dodici mesi, pari rispettivamente a quindici e trenta giorni di lavoro effettivo.
La circolare ministeriale puntualizza l’inderogabilità da parte della contrattazione collettiva (sebbene sia già di per sé impercorribile qualunque intervento di carattere peggiorativo ad opera dei contratti collettivi).
Nel caso di contratti di lavoro a termine di durata superiore a dodici mesi, fatte salve le più favorevoli previsioni della contrattazione collettiva, il periodo di prova sarà calcolato considerando un giorno di effettiva prestazione ogni quindici giorni di calendario lavorati, anche oltre la durata massima di 30 giorni, stabilita per contratti a termine di durata inferiore a dodici mesi.
Termine per le comunicazioni obbligatorie in materia di lavoro agile– art. 14
La disposizione – apportante modifiche all’articolo 23, comma 1, primo periodo, della legge 22 maggio 2017, n. 81 (già modificato dal decreto-legge 21 giugno 2022, n. 73) – fissa il termine di cinque giorni per la comunicazione dell’avvio e della cessazione delle prestazioni di lavoro in modalità agile e delle eventuali modifiche della durata originariamente prevista, secondo le modalità individuate con decreto del Ministro del Lavoro.
Ai sensi dell’articolo 19, comma 1, ai fini della sua regolarità amministrativa e della prova, l’accordo per il lavoro agile deve essere stipulato per iscritto e il termine per la comunicazione decorre dalla data di effettivo inizio della prestazione di lavoro in tal regime.
Invece, in caso di modifica della durata originariamente comunicata per effetto di una proroga dell’accordo (che deve effettuarsi prima della scadenza del termine inizialmente concordato e comunicato), il datore dovrà provvedere alla comunicazione di tale modifica entro i 5 giorni successivi alla proroga stessa.
Parimenti, nel caso di cessazione anticipata, la comunicazione deve essere inviata entro i cinque giorni successivi alla nuova data di conclusione.
L’inottemperanza alle procedure di comunicazione, disciplinate dal decreto del Ministro del Lavoro n. 149 del 22 agosto 2022, determina la sanzione amministrativa pecuniaria da 100 a 500 euro per ogni lavoratore interessato, ai sensi dell’articolo 19, comma 3, del decreto legislativo 10 settembre 2003, n. 276.
ll nuovo termine di 5 giorni fissato per la comunicazione obbligatoria di lavoro agile opera, a partire dal 12 gennaio 2025, per tutti i datori di lavoro privati, mentre per le pubbliche amministrazioni la disciplina rimane invariata.
Norme in materia di risoluzione del rapporto di lavoro – art. 19
La delucidazione forse più attesa attiene alle c.d. dimissioni per fatti concludenti (o dimissioni implicite), di cui all’art. 19 della legge 13 dicembre 2024, n. 203 (che modifica l’articolo 26 del decreto legislativo 14 settembre 2015, n. 151 in materia di “Dimissioni volontarie e risoluzione consensuale”, introducendo il comma 7-bis).
In primis, la circolare dispone, in linea con quanto precedentemente ritenuto dall’INL con nota n. 579 del 22 gennaio 2025 (n.d.r.), che l’effetto risolutivo non discenda automaticamente dall’assenza ingiustificata, ma si verifichi solo nel caso in cui il datore di lavoro decida di prenderne atto.
Il vero nodo sciolto dalla circolare riguarda però il termine a cui il datore di lavoro deve attenersi.
Sul termine previsto dalla norma, corrispondente a 15 giorni da considerarsi di calendario e salvo previsioni specifiche da parte del contratto collettivo, ci sono due importanti chiarificazioni. In primo luogo, la circolare prevede l’esperibilità della procedura a partire dal sedicesimo giorno, sebbene il datore di lavoro possa formalizzare dimissioni anche in un momento successivo. In secondo luogo, l’eventuale diverso termine previsto dal CCNL deve necessariamente essere superiore al termine legale di 15 giorni, potendo l’autonomia contrattuale derogare solo in melius rispetto alle disposizioni di legge. Se, viceversa, sia previsto un termine inferiore, per il medesimo principio, dovrà farsi riferimento al termine legale.
Sul punto, il Ministero ha fornito un’ulteriore delucidazione in ordine al termine previsto dalla contrattazione collettiva per l’assenza ingiustificata protratta nel tempo e comportante il licenziamento per giusta causa. Tale termine risulta strettamente pertinente alla procedura di garanzia prevista dall’articolo 7 dello Statuto dei lavoratori (legge 20 maggio 1970, n. 300), procedura da ritenersi alternativa rispetto alle dimissioni in oggetto. Pertanto, la contrattazione collettiva potrà stabilire un apposito termine diverso (e più favorevole) solo attraverso una disciplina inerente questo tipo di dimissioni, non potendosi riferire a quello previsto per l’assenza prolungata, rilevante ai soli finiprocedimento disciplinare, costituente un “corpus” unico.
Il Ministero prosegue precisando che la comunicazione dell’assenza ingiustificata è uno specifico onere posto dall’ordinamento in capo al datore che intenda porre fine al rapporto di lavoro e che, in caso di contestuale avanzamento da parte del lavoratore delle dimissioni per giusta causa tramite l’apposito sistema telematico, queste sono da ritenersi prevalenti alla presentazione di dimissioni per fatti concludenti.
In base all’avvenuta cessazione, si ritiene che il datore possa trattenere dalle competenze di fine rapporto da corrispondere al lavoratore l’indennità di mancato preavviso contrattualmente stabilita.
Gravando sul lavoratore l’onere di provare l’impossibilità di comunicare i motivi dell’assenza al datore di lavoro, quest’ultimo, se riuscirà a dimostrare la propria impossibilità per causa di forza maggiore e/o per fatto imputabile al datore di lavoro, ovvero nell’ipotesi in cui l’Ispettorato accerti autonomamente la non veridicità della comunicazione del datore, non troverà applicazione il menzionato effetto risolutivo del rapporto, potendosi peraltro profilare – a seguito degli accertamenti ispettivi – profili penalmente rilevanti in capo al datore di lavoro, per falsità delle comunicazioni rese all’Ispettorato territoriale.
Da ultimo, la disposizione in esame non è applicabile nei casi previsti dall’articolo 55 del decreto legislativo n. 151/2001, in quanto soggetti a particolare tutela, cioè (i) la lavoratrice durante il periodo di gravidanza; (ii) la lavoratrice madre o il lavoratore padre durante i primi tre anni di vita del bambino o nei primi tre anni di accoglienza del minore adottato o in affidamento, o, in caso di adozione internazionale, nei primi tre anni decorrenti dalle comunicazioni della proposta di incontro con il minore adottando ovvero della comunicazione dell’invito a recarsi all’estero per ricevere la proposta di abbinamento.