La normativa introduce significative novità in materia di salute e sicurezza sul lavoro, contratti a tempo determinato e di somministrazione, rapporto di lavoro, ammortizzatori sociali e politiche formative, disposizioni in materia previdenziale e contributiva.
L’Ispettorato Nazionale del Lavoro ha tempestivamente emanato una circolare attraverso la quale riporta le prime indicazioni sul contenuto della riforma.
Salute e sicurezza sul lavoro (art. 1)
Nell’ambito della sorveglianza sanitaria la riforma prevede la possibilità in capo al medico competente, anche in fase di preassunzione, di effettuare la visita preventiva ai fini della valutazione in merito all’idoneità del lavoratore alla mansione specifica cui sarà assegnato.
Inoltre, a seguito di assenze del dipendente superiori a sessanta giorni continuativi, la necessarietà o meno di svolgere le visite mediche per la ripresa del lavoro sarà oggetto di valutazione del medico competente Quest’ultimo, qualora asserisca la non necessarietà di tali accertamenti, dovrà esprimere il giudizio inerente all’idoneità alla mansione specifica.
Per giunta, allo stesso medico competente è data facoltà di far evitare al lavoratore la ripetizione di esami clinici e diagnostici già effettuati, qualora essi siano risultanti dalla copia della propria cartella clinica.
In tema di sicurezza sul lavoro, il DDL ha modificato i commi 2 e 3 dell’art. 65 D. lgs. n. 81/2008 (T.U. Sicurezza), prevedendo che le attività lavorative possano essere svolte in locali chiusi sotterranei o “semisotterranei”, solo se:
- le lavorazioni non danno luogo ad emissioni di agenti nocivi;
- risultano rispettati, se applicabili, i requisiti previsti per i luoghi di lavoro dall’Allegato IV del D. lgs. n. 81/2008;
- sono assicurate idonee condizioni di aerazione, illuminazione e microclima.
Il datore di lavoro è quindi tenuto a comunicare a mezzo pec al competente ufficio territoriale dell’Ispettorato Nazionale del Lavoro, l’uso di tali locali, allegando adeguata documentazione, individuata con apposita circolare dell’INL, la quale dimostri il rispetto dei suddetti requisiti. I locali potranno essere utilizzati entro 30 giorni dalla comunicazione (o nel caso di richiesta di ulteriori informazioni da parte dell’INL, dalla comunicazione dei chiarimenti), salvo espresso divieto dell’Ente.
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Somministrazione di lavoro (art. 10)
Attraverso le modifiche apportate agli artt. 31 e 34 D. lgs. n. 81/2015, viene parzialmente rivoluzionata l’attuale disciplina della somministrazione. In primis, ritrova applicazione il limite massimo di 24 mesi per le missioni a tempo determinato presso lo stesso utilizzatore.
Per l’utilizzo della somministrazione a tempo determinato, vengono altresì esclusi dal limite quantitativo del 30%, rispetto ai contratti “stabili” presso l’utilizzatore:
- i lavoratori assunti a tempo indeterminato dal somministratore;
- i lavoratori di cui all’art. 23, c. 2, D. lgs. n. 81/2015 (ad es. assunti nella fase di avvio di nuove attività, da imprese start-up, per attività stagionali, per specifici spettacoli, per sostituzione di lavoratori assenti, lavoratori over 50 ecc.);
Infine, vengono esclusi dall’obbligo di indicare una causale i contratti di somministrazione a tempo determinato che superano i 12 mesi che impiegano:
- soggetti disoccupati che godono da almeno 6 mesi di trattamenti di disoccupazione o di ammortizzatori sociali;
- lavoratori svantaggiati o molto svantaggiati ai sensi dell’art.4 del regolamento (UE) n. 651/2014.
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Norma di interpretazione autentica dell’articolo 21, comma 2, del decreto legislativo 15 giugno 2015, n. 81, in materia di attività stagionali (art. 11)
L’art. 21, c. 2, D. lgs. n. 81/2015 va interpretato nel senso che rientrano nelle attività stagionali, oltre a quelle “tradizionali” indicate nel DPR n. 1525/1963, anche le attività organizzate per fronteggiare i periodi dell’anno caratterizzati da un’intensificazione del carico lavorativo, oltre che da esigenze di carattere tecnico-produttivo, o collegate ai cicli stagionali dei settori produttivi o dei mercati specifici dell’impresa, secondo quanto previsto dai CCNL.
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Periodo di prova nei contratti a tempo determinato (art. 13)
Il legislatore, intervenendo sull’art. 7, c. 2, D. lgs. n. 144/2022 (c.d. Decreto Trasparenza), ha imposto dei nuovi criteri univoci per la determinazione della durata del periodo di prova nei contratti a tempo determinato.
Fatte salve disposizioni più favorevoli previste dalla contrattazione collettiva, il periodo di prova sarà di 1 giorno effettivo di lavoro ogni 15 giorni di calendario, a partire dalla data di instaurazione del rapporto. In ogni caso, tale periodo:
- non potrà essere inferiore ai 2 giorni e superiore ai 15 giorni per i contratti di durata fino a 6 mesi;
- non potrà essere inferiore ai 2 giorni e superiore ai 30 giorni per i contratti di durata compresa tra i 6 e i 12 mesi.
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Smart working (art. 14)
Ai sensi del nuovo art. 23, c. 1, L. n. 81/2017, il datore di lavoro dovrà fornire telematicamente al Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali le informazioni relative al lavoro agile (i nominativi dei lavoratori in Smart Working, nonché la data di inizio e di cessazione delle relative prestazioni) entro 5 giorni dall’inizio del periodo di lavoro agile o entro i 5 giorni successivi alla data in cui si verifica l’evento modificativo della durata o della cessazione del periodo in SW.
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Contratti a causa mista (art. 17)
La nuova norma introduce la possibilità di prevedere un contratto di lavoro ibrido a causa mista che possa garantire maggiore flessibilità nella gestione dei rapporti e offrire alle aziende un’opzione maggiormente sostenibile in termini di costi.
Pertanto, si potrà instaurare con il medesimo soggetto sia un rapporto di lavoro subordinato che di lavoro autonomo a partita Iva.
Con la previsione di non applicabilità della causa ostativa di cui alla lettera d-bis) del comma 57 dell’articolo 1 della legge n. 190/2014, al lavoratore sarà ora consentito di beneficiare del regime fiscale forfettario (con aliquota al 15%) per il reddito da lavoro autonomo.
Ai sensi dell’art. 17, c. 1, DDL Lavoro, ciò sarà possibile per le persone fisiche iscritte in albi o registri professionali che esercitino attività libero-professionali (comprese quelle nelle forme ex art. 409, n. 3, c.p.c.), in favore di datori di lavoro con più di 250 dipendenti, a seguito della contestuale assunzione mediante stipulazione di contratto di lavoro subordinato a tempo parziale e indeterminato, con un orario compreso tra il 40% e il 50% del tempo pieno previsto dal contratto collettivo applicato dal datore di lavoro.
Tale numero di lavoratori in forza (250) è da conteggiarsi con riferimento al 1° gennaio dell’anno in cui sono stipulati contestualmente il contratto di lavoro subordinato e il contratto di lavoro autonomo o d’opera professionale, con la precisazione che i lavoratori autonomi saranno tenuti a eleggere un domicilio professionale distinto rispetto a quello del datore di lavoro.
Ai sensi del comma 2 del medesimo articolo, il regime forfettario sarà altresì applicabile anche ai professionisti senza iscrizione ad albo, nei casi e nel rispetto delle modalità e condizioni previste da uno specifico accordo aziendale sottoscritto ai sensi dell’art. 8 del D.L n. 138/2011 (c.d. accordo di prossimità).
Ai fini dell’applicazione della deroga di cui al comma 1, il Legislatore ha fissato le seguenti ulteriori condizioni:
- il contratto di lavoro autonomo stipulato contestualmente al contratto di lavoro subordinato deve essere necessariamente certificato dagli organi di cui all’art. 76 D. lgs. n. 276/2003;
- non deve esserci alcuna forma di sovrapposizione tra il lavoro autonomo e quello subordinato con riguardo all’oggetto, alle modalità della prestazione, all’orario e alle giornate di lavoro.
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Unico contratto di apprendistato duale (art. 18)
Ai sensi dell’art. 43, c. 9, D. lgs. n. 81/2015, è prevista la possibilità di trasformare l’apprendistato per la qualifica e il diploma professionale in apprendistato professionalizzante o di alta formazione e ricerca. Ciò previo conseguimento della qualifica o del diploma professionale e aggiornamento del piano formativo.
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Risoluzione del rapporto di lavoro (art. 19)
Mediante l’introduzione del nuovo comma 7bis dell’art. 26 D. lgs. n. 151/2015, vengono disciplinate le ipotesi di “dimissioni di fatto” o “per fatti concludenti”, rispetto alle quali non trova applicazione la disciplina delle c.d. dimissioni on-line.
L’assenza ingiustificata del lavoratore oltre i termini previsti dal CCNL o, in mancanza, oltre i 15 giorni, comporterà una risoluzione dal rapporto di lavoro da ricondursi alla sola volontà del lavoratore (dunque, come se si trattasse di dimissioni). Conseguentemente, come anticipato, non troverà applicazione la disciplina sulle dimissioni telematiche.
Inoltre, il lavoratore non si vedrà riconosciuto il trattamento NASpI, essendo venuto meno il requisito primario della perdita involontaria del posto di lavoro. In tali casi, il datore di lavoro ha l’obbligo di comunicare l’assenza all’Ispettorato del Lavoro che provvederà a verificare la veridicità della comunicazione stessa.
Le disposizioni di cui sopra non si applicano qualora il lavoratore riesca a dimostrare che l’impossibilità di comunicare le ragioni che giustificano la sua assenza sia imputabile, alternativamente, a:
- cause di forza maggiore;
- fatto imputabile al datore di lavoro.
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Conciliazioni telematiche in materia di lavoro (art. 20)
I procedimenti di conciliazione ex artt. 410, 411 e 412ter c.p.c. potranno svolgersi in modalità telematica mediante collegamenti audiovisivi, fermo restando gli strumenti e le ipotesi già previsti dall’art. 12-bis del D.L. n. 76/2020 (conv. da L. n. 120/2020).
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Dilazione del pagamento dei debiti contributivi (art. 23)
Per favorire la regolarizzazione spontanea e agevolare i datori di lavoro in difficoltà economiche, a decorrere dal 1° gennaio 2025, Inps e Inail possono consentire il pagamento rateale dei debiti per contributi, premi e accessori di legge (non ancora affidati all’agenzia di riscossione) fino a un massimo di 60 rate. Ciò potrà avvenire nei casi individuati con decreto del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, di concerto con il Ministro dell’Economia e delle Finanze – sentiti l’INPS e l’INAIL – da emanarsi entro sessanta giorni dall’entrata in vigore del testo di legge in oggetto. Inoltre, viene disposto il rispetto dei criteri e delle modalità fissate dal consiglio di amministrazione di ciascuno dei citati Enti con atto proprio.
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La L. n. 203/2024 introduce un quadro normativo complesso e articolato, con l’obiettivo di modernizzare il mercato del lavoro e affrontare le sfide emergenti in materia di sicurezza, flessibilità contrattuale e semplificazione amministrativa. Sebbene rappresenti un passo avanti significativo, l’effettiva applicazione di queste disposizioni e il loro impatto concreto dipenderanno sia dall’adeguamento delle imprese, sia dalla capacità degli organi di vigilanza di garantire un’efficace attuazione. Solo il tempo e la prassi giurisprudenziale potranno fornire un quadro completo delle criticità e delle opportunità che tale riforma porterà con sé.