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Legittimo il licenziamento del dipendente part-time che rifiuti di partecipare a corsi di formazione organizzati al di fuori dell’ordinario orario lavorativo

(Cass. Civ., Sez. Lavoro, sent. n. 20259 del 14 luglio 2023)

La Corte di Cassazione, con la sentenza n. 20259 del 14 luglio 2023, ha sancito la legittimità del licenziamento comminato ad un lavoratore assunto con contratto di lavoro part-time che si era rifiutato di partecipare ad un corso obbligatorio di formazione svoltosi al di fuori dell’ordinario orario di lavoro del dipendente.

Nel caso in esame un lavoratore impugnava il licenziamento comminatogli dalla datrice di lavoro a causa dell’impossibilità per quest’ultima di avvalersi della prestazione del dipendente in ragione del rifiuto dello stesso di completare, in orario non corrispondente a quello concordato per lo svolgimento dell’attività lavorativa, le residue quattro ore di corso obbligatorio di formazione di base sulla sicurezza del lavoro.

La Corte d’Appello, in riforma della sentenza del Giudice di primo grado, affermava la legittimità del licenziamento ritenendo che il lavoratore fosse comunque tenuto all’effettuazione della formazione nell’orario a tal fine stabilito dalla Società, qualificando tale partecipazione, ai fini della relativa remunerazione, come prestazione di lavoro straordinario esigibile dalla Società.

Il lavoratore si rivolgeva dunque alla Corte di Cassazione contestando l’illegittimità del licenziamento in ragione del fatto che la formazione avrebbe dovuto avvenire in orario coincidente con la normale articolazione della prestazione lavorativa.

La Corte di Cassazione, nel rigettare l’impugnazione del lavoratore, ha evidenziato che nel rispetto di quanto previsto dai contratti collettivi, il datore di lavoro ha la facoltà di chiedere al lavoratore lo svolgimento di prestazioni di lavoro supplementare in misura non superiore al 25% delle ore di lavoro settimanale concordate. In tali ipotesi, il lavoratore può rifiutare lo svolgimento di lavoro supplementare solamente per comprovate esigenze lavorative, di salute, familiari o di formazione professionale. Tanto premesso, nel caso di specie, la richiesta datoriale di seguire il corso di formazione in orario corrispondente a quello astrattamente destinabile al lavoro supplementare era legittima e, avendo il lavoratore esclusivamente opposto un generico rifiuto, senza allegare l’esistenza di idonee motivazioni, il licenziamento doveva considerarsi legittimo.

Il licenziamento disciplinare non fa venire meno il diritto all’indennità sostitutiva delle ferie.

(Cass. civ., Sez. lavoro, Ord. N. 19659 dell’11 luglio 2023)

La Corte di Cassazione, con l’ordinanza n. 19659 dell’11 luglio 2023, ha affermato che l’avvenuta irrogazione del licenziamento disciplinare senza preavviso non comporta la perdita del diritto del lavoratore a percepire l’indennità sostitutiva delle ferie non godute per il periodo anteriore alla cessazione dell’impiego.

Nel caso di specie il lavoratore veniva prima sospeso cautelarmente e successivamente licenziato per giusta causa a seguito del passaggio in giudicato di sentenza penale di condanna.

Il lavoratore conveniva in giudizio il datore di lavoro per sentirlo condannare al pagamento dell’indennità sostitutiva delle ferie maturate e non godute alla data della sospensione cautelare.

Il Tribunale e la Corte d’Appello accoglievano parzialmente il ricorso respingendo per il resto la domanda del lavoratore legittimando la prassi aziendale secondo la quale i dipendenti non avrebbero automaticamente potuto più fruire delle ferie non godute entro il primo semestre dell’anno successivo a quello di maturazione, con perdita del relativo diritto all’indennità sostitutiva al termine del rapporto.

Il lavoratore si rivolgeva alla Corte di Cassazione ritenendo che la corte territoriale avesse errato nel non considerare illegittima la prassi seguita dall’Amministrazione datrice di lavoro.

La Corte di Cassazione accogliendo il ricorso del lavoratore ha avuto modo di affermare, dichiarando illegittima la prassi aziendale, che la perdita del diritto alle ferie, ed alla corrispondente indennità sostitutiva alla cessazione del rapporto di lavoro, può verificarsi soltanto nel caso in cui il datore di lavoro offra la prova di avere invitato il lavoratore a godere delle ferie – se necessario formalmente – e di averlo nel contempo avvisato – in modo accurato ed in tempo utile a garantire che le ferie siano ancora idonee ad apportare all’interessato il riposo ed il relax cui esse sono volte a contribuire – che, in caso di mancata fruizione, tali ferie andranno perse al termine del periodo di riferimento o di un periodo di riporto autorizzato.

Nuove linee guida ANAC: whistleblowing e trattamento dei dati nell’ambito delle procedure di acquisizione e gestione delle segnalazioni di illeciti.

(Delibera ANAC n. 311 del 12 luglio 2023)

L’Autorità Nazionale Anticorruzione in data 12 luglio 2023 ha approvato delle nuove linee guida in materia di whistleblowing, definendo dei veri e propri corollari per la tutela dell’identità del segnalante.

Il D. Lgs. n. 24/2023 recepisce nell’ordinamento giuridico italiano la normativa comunitaria a tutela dei soggetti che segnalano attività illecite o frodi all’interno di un’organizzazione pubblica o privata, c.d. “whistleblower”, implementando la precedente normativa in materia (L. n. 179/2017 e D. Lgs. n. 165/2001). Le disposizioni del D. Lgs. n. 24/2023 producono effetti a decorrere dal 15 luglio 2023 per i soggetti del settore pubblico e per i soggetti del settore privato che hanno impiegato, nell’ultimo anno, una media di lavoratori subordinati, con contratti di lavoro a tempo indeterminato o determinato, superiore a 249.

Per i soggetti del settore privato che hanno impiegato, nell’ultimo anno, una media di lavoratori subordinati, con contratti di lavoro a tempo indeterminato o determinato, fino a 249 la nuova disciplina produce effetti dal 17 dicembre 2023.

La normativa si applica a tutti i soggetti che si trovino anche solo temporaneamente in rapporti lavorativi con una amministrazione o con un ente privato.

Al fine di garantire l’efficacia di tale strumento di denuncia, il legislatore ha posto l’accento soprattutto sulla tutela della riservatezza, in particolar modo del segnalante.

A tal proposito, le nuove Linee Guida ANAC, approvate con Delibera n. 311 del 12 luglio 2023, hanno previsto dei veri e propri “Corollari della tutela dell’identità del segnalante”:

  1. preferenza per la gestione informatizzata delle segnalazioni, con il ricorso a strumenti di crittografia;
  2. sottrazione della segnalazione e della documentazione ad essa allegata al diritto di accesso agli atti amministrativi;
  3. rispetto dei principi in materia di protezione dei dati personali.
    Le nuove linee guida hanno altresì precisato che la riservatezza, oltre che all’identità del segnalante, viene garantita anche a qualsiasi altra informazione o elemento della segnalazione dal cui disvelamento si possa dedurre direttamente o indirettamente l’identità del segnalante.
    Pertanto, il Garante della Privacy si è mostrato sin da subito molto attento e severo circa le valutazioni sui tools impiegati per fornire un adeguato canale interno di comunicazioni.

Alla luce di ciò, dunque, bisognerà pianificare attentamente e scrupolosamente la realizzazione di tutto l’apparato previsto dalla normativa whistleblowing, valutando l’adeguatezza del tool prescelto e il potenziale impatto del trattamento dei dati sui segnalanti, oltre che informare questi ultimi nel dettaglio circa il trattamento dei dati forniti, al fine di consentire l’impiego con successo del nuovo strumento.

Data di pubblicazione
24.07.2023

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