La Corte di Cassazione, con sentenza n. 26770 del 15 ottobre del 2024, si è pronunciata sulla legittimità del licenziamento di un lavoratore per ritardo, evidenziando il ruolo dei precedenti disciplinari nel valutare la fiducia nel rapporto di lavoro.
Nel caso in esame, un lavoratore, che prestava servizio di vigilanza presso un istituto di credito, veniva licenziato dopo essere giunto sul luogo di lavoro con 40 minuti di ritardo. In particolare, risulta che il datore di lavoro gli avesse comunicato il cambio di turno con un sms e che il lavoratore, avendo letto il messaggio con disattenzione, non si era presentato all’orario prescritto.
Il lavoratore impugnava il licenziamento davanti al Tribunale sostenendo il difetto di proporzionalità della sanzione espulsiva irrogata. Il tribunale accoglieva il ricorso riconoscendo il motivo addotto, considerata la mancanza contestata di lieve entità.
Avverso il provvedimento di primo grado veniva proposto appello dalla società datrice di lavoro.
La Corte d’Appello riformava la precedente pronuncia ritenendo che la disattenzione del lavoratore nella lettura della comunicazione delle variazioni di turno integrasse un inadempimento di significativa gravità, essendo rimasto l’istituto di credito privo del servizio di vigilanza fissa, con il conseguente rischio di possibili azioni criminose nell’intervallo di tempo in cui l’attività bancaria si era svolta in assenza di un valido presidio di controllo.
Di particolare pregnanza, in realtà, appare il rilievo della Corte d’Appello per cui, nella valutazione della legittimità del licenziamento, riconosceva un ruolo non secondario alla fase pregressa del rapporto di lavoro, la quale era stata costellata da numerose vicende di rilievo disciplinare, ancorché fossero risalenti oltre due anni prima del licenziamento, non ostando a tale valutazione la disposizione di cui all’ultimo comma dell’art. 7 dello Statuto dei Lavoratori.
Il lavoratore, davanti alla Corte di Cassazione, censurava la sentenza di secondo grado per avere il giudice escluso la rilevanza della disciplina del CCNL vigente, ai sensi del quale non sarebbe prevista la sanzione espulsiva per il dipendente che prende servizio ritardo.
La Corte di Cassazione ha rigettato il ricorso e ha confermato la pronuncia di secondo grado ritenendo corretta lavalutazione della Corte d’Appello che, non avendo attribuito rilevanza alla regolamentazione contrattuale in materia di comportamenti disciplinari, aveva al contrario attribuito rilevanza ai precedenti disciplinari e alla recidiva in base all’art. 32 del CCNL vigente.
In sintesi, secondo la Corte, la sussistenza di una condotta del lavoratore inequivocabilmente negligente, l’inadeguatezza delle giustificazioni rese, la scarsa consapevolezza dei rischi correlati ai servizi di vigilanza da prestare in favore della committenza e la presenza di svariati procedimenti disciplinari, erano tutte circostanze che rendevano l’episodio di gravità tale da potersi ritenere interrotto in modo irreparabile il nesso fiduciario posto alla base del rapporto di lavoro.
La Corte di Cassazione ha concluso, infine, ricordando il principio di diritto secondo cui: “la tipizzazione delle cause di recesso contenuta nella contrattazione collettiva non è vincolante, potendo il catalogo delle ipotesi di giusta causa e digiustificato motivo essere esteso, in relazione a condotte comunque rispondenti al modello di giusta causa o giustificato motivo, ovvero ridotto, se tra le previsioni contrattuali ve ne sono alcune non rispondenti al modello legale e, dunque, nulle per violazione di norma imperativa; ne consegue che il giudice non può limitarsi a verificare se il fatto addebitato sia riconducibile ad una previsione contrattuale, essendo comunque tenuto a valutare in concreto la condotta addebitata e la proporzionalità della sanzione”.