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Licenziamento per superamento del periodo di comporto: la comunicazione dei motivi deve essere idonea ad evidenziare il superamento del comporto

(Cass. Civ., Sez. Lavoro, Ord. n. 6336 del 2 marzo 2023)

La Corte di Cassazione, con l’ordinanza n. 6336 del 2 marzo 2023, ha ricordato che nella comunicazione di licenziamento per superamento del periodo di comporto il datore di lavoro, pur non essendo tenuto a specificare i singoli giorni di assenza, deve fornire, sulla base del novellato dell’art. 2 della L. n. 604/1966, una motivazione idonea ad evidenziare il superamento del comporto in relazione alla disciplina applicabile.

Nel caso in esame, il Tribunale di Roma dichiarava illegittimo il licenziamento per superamento del periodo di comporto di una lavoratrice in ragione del fatto che, nella comunicazione di licenziamento, era solamente riportata l’indicazione del termine finale del comporto e del numero complessivo di giorni di assenza effettuati dalla lavoratrice, senza che fossero invece specificati i singoli giorni di assenza.

La Corte d’Appello di Roma confermava la sentenza di primo grado, ritenendo di applicare la tutela meramente indennitaria per le violazioni formali di cui all’art. 18, 6° comma dello Statuto dei Lavoratori.

Avverso tale sentenza proponeva ricorso per cassazione la lavoratrice, la quale lamentava che la Corte d’Appello, riscontrata l’invalidità del licenziamento per superamento del periodo di comporto, avrebbe dovuto applicare la tutela di cui al 7° comma dell’art. 18, che prevede la reintegra nel posto di lavoro in caso di licenziamento intimato in violazione dell’art. 2110 c.c., comma 2.

La Corte di Cassazione rigettava il ricorso della lavoratrice specificando che “in tema di licenziamento per superamento del comporto, non assimilabile a quello disciplinare, il datore di lavoro non deve specificare i singoli giorni di assenza, potendosi ritenere sufficienti indicazioni più complessive; tuttavia, anche sulla base del novellato art. 2 della L. n. 604 del 1966, che impone la comunicazione contestuale dei motivi, la motivazione deve essere idonea ad evidenziare il superamento del comporto in relazione alla disciplina contrattuale applicabile, dando atto del numero totale di assenze verificatesi in un determinato periodo, fermo restando l’onere, nell’eventuale sede giudiziaria, di allegare e provare, compiutamente, i fatti costitutivi del potere esercitato”. Alla luce di ciò, il licenziamento impugnato presentava un mero vizio di natura formale non riscontrandosi, invece, alcuna violazione del secondo comma dell’art. 2110 c.c., per essere stato in concreto il periodo di comporto accertato come superato nel corso del rapporto di lavoro tra le partiNe consegue che nel caso in esame, trattandosi di violazione formale, la lavoratrice aveva diritto alla sola tutela indennitaria di cui al comma 6 dell’art. 18 dello Statuto dei Lavoratori.

In merito alle modalità per selezionare la tutela applicabile tra quelle possibili in caso di licenziamento disciplinare.

(Cass. Civ., Sez. Lavoro, Ord. n. 5599 del 23 febbraio 2023)

La Corte di Cassazione, con l’ordinanza n. 5599 del 23 febbraio 2023, ha ribadito il principio secondo cui in tema di licenziamento disciplinare, al fine di selezionare la tutela applicabile tra quelle previste dall’art. 18, commi 4 e 5, della L. n. 300 del 1970, come novellato dalla L. n. 92 del 2012, il giudice può sussumere la condotta addebitata al lavoratore nella previsione contrattuale che, con clausola generale ed elastica, punisca l’illecito con sanzione conservativa, senza che detta operazione di sussunzione trasmodi nel giudizio di proporzionalità della sanzione rispetto al fatto contestato.

Nel caso di specie, un lavoratore veniva licenziato per giusta causa per essere stato sorpreso dai carabinieri mentre stava rientrando in azienda in possesso di 25 grammi di hashish custoditi nella tuta di lavoro. La società, in particolare, censurava la condotta del lavoratore accusandolo di possesso ai fini di spaccio e di essere stato arrestato “con grave discredito del nome commerciale della società”. Il lavoratore impugnava il licenziamento intimatogli e la Corte d’Appello, riformando le precedenti pronunce, annullava il licenziamento condannando la ex datrice di lavoro alla reintegra del lavoratore.

Avverso tale decisione proponeva ricorso per Cassazione la società datrice di lavoro. La società, in particolare, deduceva l’errore commesso dal Giudice per aver applicato la tutela reale pur avendo ricondotto il fatto contestato ad una ipotesi punita con sanzione espulsiva dal CCNL applicabile, che non conteneva una puntuale tipizzazione dell’illecito. Secondo la ricorrente, a fronte del difetto di tipizzazione della condotta sanzionata nel CCNL, non era dato all’interprete utilizzare, ai fini dell’individuazione della tutela applicabile, l’interpretazione analogica o anche quella estensiva. Peraltro, alla luce del recente approdo del giudice di legittimità, la possibilità di sussunzione di un’ipotesi non tipizzata nella previsione collettiva sarebbe stata possibile solo ove questa avesse dovuto prevedere un’elencazione esemplificativa e non tassativa delle fattispecie di inadempimenti cui è ricollegata la sanzione conservativa.

La Corte di Cassazione, nel dichiarare infondato il ricorso proposto, evidenziava che la Corte d’Appello, correttamente procedendo alla rivalutazione del fatto, aveva ritenuto che la società non avesse dimostrato gli elementi obiettivamente destinati a connotare in termini di maggior gravità il fatto contestato, quali la detenzione finalizzata allo spaccio e l’asserito discredito prodotto a danno della società. Ciò posto, la Suprema Corte ha ritenuto che “l’applicabilità della tutela reale non trovi ostacolo nella modalità di formulazione della disposizione collettiva prevedente, come nello specifico, la sanzione conservativa in relazione ad uno spettro indefinito di possibili comportamenti, connotati dalla trasgressione all’osservanza “del presente contratto” o dalla commissione di qualsiasi mancanza “che porti pregiudizio alla morale, all’ igiene ed alla sicurezza dello stabilimento”; neppure tale tutela risulta preclusa dall’utilizzo di clausole generali richiedenti l’attività di integrazione dell’interprete”.

In base alle considerazioni formulate, la Corte respingeva il ricorso e confermava la sentenza impugnata.

Solo il committente è tenuto a redigere il Documento di Valutazione dei Rischi da Interferenze.

(Cass. Pen., Sez. III, Sent. n. 5907 del 13 febbraio 2023)

La Corte di Cassazione, con la sentenza n. 5907 del 13 febbraio 2023, ha ricordato che, in tema di prevenzione degli infortuni sul lavoro, la redazione del Documento di Valutazione dei Rischi da Interferenze spetta al solo Committente in quanto egli è il soggetto che ha la disponibilità dei luoghi in cui si svolge l’appalto.

Nel caso di specie, il legale rappresentante di una società a cui era stata affidata in subappalto la gestione della logistica di un magazzino veniva indagato a seguito della morte di un proprio dipendente.

In primo grado il Tribunale di Rovigo dichiarava la responsabilità del datore di lavoro della ditta subappaltatrice per non aver adeguatamente protetto le aree di svolgimento dell’attività lavorativa da potenziali cadute di materiali dall’alto e per non aver inserito nel documento di valutazione dei rischi questo rischio.

L’imputato proponeva ricorso in Cassazione sostenendo che la valutazione del Giudice di primo grado fosse errata in quanto lo stesso aveva addossato sul datore di lavoro subappaltante la responsabilità per la mancata analisi dei rischi interferenziali che, invece, avrebbe dovuto essere effettuata dal committente.

La Corte di Cassazione, accogliendo il ricorso del subappaltatore, ricordava che pur essendo vero che in tema di prevenzione degli infortuni sul lavoro, qualora in un medesimo ambiente operino stabilmente più lavoratori, dipendenti da datori di lavoro diversi e non legati tra loro da alcun rapporto di appalto o da altro rapporto giuridicamente rilevante, ciascun datore di lavoro è tenuto alla elaborazione del documento di valutazione dei rischi, la contravvenzione di omessa elaborazione del documento di valutazione dei rischi da interferenze è un reato proprio del committente, in quanto soggetto avente la disponibilità giuridica dei luoghi presso cui viene eseguita la prestazione lavorativa, e non può essere imputata anche al datore di lavoro dell’impresa appaltatrice.

Pertanto “deve ritenersi doveroso distinguere tra l’obbligo di redazione di un documento contenente la «valutazione di tutti i rischi per la sicurezza e la salute durante l’attività lavorativa», quale è il D.V.R., che è posto a carico di “ciascuno” dei datori di lavoro coinvolti, anche se subappaltatori, e l’obbligo di redazione di un documento contenente in particolare la valutazione dei rischi da interferenze, D.U.V.R.I., che grava, invece, esclusivamente sul solo datore di lavoro committente”.

Alla luce di ciò, la redazione del DUVRI avrebbe dovuto essere effettuata dal committente e nessuna responsabilità poteva addebitarsi al subappaltatore con riferimento all’omessa redazione di tale documento.

Data di pubblicazione
13.03.2023

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