La Corte di Cassazione, Sez. Lavoro, con l’ordinanza n. 13731 dell’11 maggio 2026, è intervenuta in tema di licenziamento disciplinare, statuendo che la modalità con cui avviene la comunicazione del recesso datoriale, in mancanza di un’espressa previsione del CCNL, non può incidere sulla validità del licenziamento inteso quale negozio giuridico unilaterale redatto in forma scritta.
Il caso sottoposto all’attenzione della Suprema Corte riguardava un lavoratore assunto con qualifica di operaio e mansioni di tecnico manutentore ai sensi del CCNL Legno e Arredamento, distaccato dal datore presso una società consorziata in Camerun.
La società aveva preannunciato al lavoratore la soppressione della relativa mansione, proponendogli una risoluzione consensuale del rapporto con incentivo economico, successivamente rifiutata.
Il lavoratore veniva quindi trasferito presso la sede italiana, con cessazione dei trattamenti economici e dei benefits connessi all’attività svolta all’estero. Tale circostanza determinava una progressiva incrinatura dei rapporti tra le parti, poi sfociata in un procedimento disciplinare avente ad oggetto plurimi addebiti contestati dal datore di lavoro.
All’esito delle giustificazioni rese dal lavoratore, la società gli comminava il licenziamento per giusta causa mediante e-mail inviata all’indirizzo di posta elettronica ordinaria del dipendente.
Il lavoratore impugnava il recesso dinanzi al Tribunale di Forlì, deducendone la nullità e/o illegittimità sia per violazione delle modalità di comunicazione previste dal CCNL applicato, sia per il presunto carattere ritorsivo del licenziamento.
Sia il Tribunale, sia successivamente la Corte d’Appello di Bologna rigettavano le domande del ricorrente. Quest’ultimo proponeva quindi ricorso innanzi alla Corte di Cassazione, sostenendo, tra i vari motivi di impugnazione, che il licenziamento dovesse considerarsi invalido in quanto comunicato tramite e-mail ordinaria anziché mediante PEC o lettera raccomandata A/R, secondo quanto previsto dalla contrattazione collettiva.
La Suprema Corte rigettava il ricorso, operando una netta distinzione tra la forma scritta del licenziamento, richiesta ad substantiam dall’art. 2 della L. n. 604/1966, e le modalità di comunicazione del recesso previste dal contratto collettivo.
Secondo la Corte, le clausole collettive che disciplinano il mezzo attraverso cui il licenziamento deve essere comunicato al lavoratore non introducono una “forma convenzionale” di recesso rilevante ai sensi dell’art. 1352 c.c., ma disciplinano unicamente le modalità con cui il recesso deve essere portato a conoscenza del lavoratore, essendo il licenziamento un negozio giuridico unilaterale e recettizio.
Di conseguenza, la Corte ritiene che, in assenza di una specifica previsione del CCNL che sanzioni espressamente con l’invalidità o l’inefficacia il mancato utilizzo di determinate modalità comunicative, il licenziamento resta valido purché redatto in forma scritta e portato a conoscenza del lavoratore.
A tal proposito, osserva la Corte, non assumono alcun rilievo le contestazioni relative alle regole che disciplinano il servizio di posta elettronica certificata, poiché, anche ove fondate, non avrebbero modificato l’esito della decisione, essendo stato il licenziamento comunque portato a conoscenza del lavoratore.
L’ordinanza in commento conferma dunque un orientamento sostanzialistico della giurisprudenza di legittimità, volto a privilegiare l’effettiva conoscibilità dell’atto rispetto al rigoroso rispetto delle modalità tecniche di trasmissione sovente previste dalla contrattazione collettiva.