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Limiti della legittimità del trattamento dei dati personali dei dipendenti effettuato mediante videocamere di sorveglianza

(Garante per la Protezione dei dati personali; Provvedimento n. 58 del 2 marzo 2023)

Il Garante per la Protezione dei dati personali, con il provvedimento n. 58 del 2 marzo 2023, è tornato ad esprimersi in merito ad alcuni aspetti che interessano il trattamento dei dati personali di dipendenti effettuati dal datore di lavoro mediante l’installazione di videocamere di sorveglianza.

Nel caso di specie, a seguito di una segnalazione presentata da un sindacato, il Garante effettuava una serie di accertamenti presso i punti vendita di un noto marchio di moda aventi ad oggetto il trattamento dei dati dei dipendenti effettuato attraverso sistemi di videosorveglianza. All’esito dei predetti controlli l’Autorità accertava, in particolare, che in riferimento ad alcuni punti vendita la società aveva installato ed utilizzato sistemi di sorveglianza, idonei a riprendere i lavoratori durante l’attività lavorativa, in assenza di accordo con le rappresentanze sindacali o di autorizzazione rilasciata dall’ispettorato del lavoro.

La Società, in sua difesa, eccepiva che nonostante la censura formulata risultasse fondata, andasse comunque tenuto conto del fatto che tutti i dipendenti erano stati informati della presenza degli impianti e delle caratteristiche del trattamento ed anche che l’area oggetto di ripresa era strettamente limitata agli accessi di transito destinati al personale.

Il Garante, lette le difese formulate da parte della Società, riteneva il trattamento dei dati effettuato comunque illegittimo e meritevole di sanzione amministrativa pecuniaria.

Il Garante, in particolare, rilevava anzitutto che il trattamento censurato costituiva una espressa violazione dell’articolo 4 dello Statuto del Lavoratori, il quale sancisce che ai fini dell’installazione dei suddetti apparati di videosorveglianza sia necessaria la previa stipulazione di un accordo collettivo con la RSU o con le RSA o, ove non sia stato possibile raggiungere tale accordo, il previo rilascio di apposita autorizzazione da parte dell’ispettorato del lavoro. La predetta procedura di garanzia, infatti, “tutela interessi di carattere collettivo e superindividuale” e, solo attraverso la medesima, le rappresentanze sindacali (o l’Ispettorato del lavoro) potranno correttamente valutare l’idoneità o meno a ledere la dignità dei lavoratori di strumenti tecnologici dai quali possa derivare un controllo a distanza dei lavoratori.

Risultano, dunque, irrilevanti le eccezioni sollevate dalla Società sia in riferimento all’intervenuta informazione dei lavoratori che in riferimento al fatto che le videocamere in questione riprenderebbero solo una “zona di passaggio e non di attività lavorativa”. In particolare, il Garante ha rilevato che, in merito a tale ultima censura, è ormai opinione costante che “anche le aree nelle quali transitano o sostano – qualora continuamente – i dipendenti (…), qualora sottoposte a videosorveglianza, sono soggette alla piena applicazione della detta disciplina in materia di protezione dei dati personali”.

Per tali ragioni, dunque, il Garante accertava l’illiceità del trattamento posto in essere e condannava la Società al pagamento di euro 50.000 a titolo di sanzione amministrativa pecuniaria.

 

Illegittimo il licenziamento del lavoratore che assiste ad un evento sportivo durante la malattia.

(Tribunale Arezzo, Sez. lavoro, Sent. n. 64, del 7 marzo 2023)

Con la sentenza n. 64 del 7 marzo 2023, il Tribunale di Arezzo si è espresso sul tema dell’insussistenza dello stato di malattia del dipendente, ribadendo che spetta al datore di lavoro provarne l’insussistenza.

Nel caso di specie una Società irrogava il licenziamento per giusta causa ad un proprio lavoratore in quanto, nonostante il dipendente fosse in malattia, lo stesso era stato visto allo stadio per assistere ad una partita di calcio. Inoltre, il lavoratore si era recato presso lo stadio guidando la sua autovettura, e, nell’occasione, era apparso in perfette condizioni fisiche, senza alcuna apparente sofferenza, a differenza di quanto dichiarato nel certificato medico prodotto.

Il lavoratore impugnava il licenziamento contestando che la condotta addebitatagli fosse inidonea a legittimare il licenziamento.

Il Tribunale di Arezzo, accogliendo il ricorso del lavoratore, ha dichiarato che la condotta del lavoratore non era qualificabile alla stregua di un grave inadempimento e pertanto non giustificava l’adozione di una sanzione espulsiva.

In particolare, secondo il Tribunale, non si può parlare di grave inadempimento in quanto il fatto di recarsi ad una partita non necessariamente implica l’aggravarsi della malattia lamentata dal lavoratore.

L’onere di provare che la condotta del lavoratore avrebbe potuto comportare il licenziamento, inoltre, sarebbe stato a carico del datore di lavoro che, sul punto, ha completamente omesso di assolvere tale onere, limitandosi a contestare la presenza del lavoratore allo stadio e il valore probatorio del certificato medico.

Alla luce di ciò, il licenziamento è stato dichiarato illegittimo.

 

Sull’idoneità della compiuta giacenza della raccomandata ai fini del licenziamento.

(Cass. Civ., Sez. Lav., Sent. n. 15397 del 31 maggio 2023)

La Corte di Cassazione, con la sentenza n. 15397 del 31 maggio 2023, ha ribadito che il licenziamento disciplinare si presume conosciuto dal lavoratore dal momento in cui la relativa comunicazione giunge all’indirizzo del destinatario.

Nel caso in esame una lavoratrice veniva licenziata per motivi disciplinari.

La comunicazione di licenziamento veniva inviata alla lavoratrice a mezzo raccomandata. La lavoratrice, però, ometteva di ritirare la raccomandata e la notifica della stessa si perfezionava per compiuta giacenza.

Nei sessanta giorni successivi alla notifica del licenziamento la lavoratrice ometteva di impugnare lo stesso.

Successivamente, la lavoratrice impugnava giudizialmente il licenziamento lamentando che la sua comunicazione, avvenuta per compiuta giacenza della relativa raccomandata, fosse inidonea a fondare la presunzione legale di conoscenza della notifica del licenziamento e il conseguente decorrere dei termini per la sua impugnazione.

Il giudice di primo grado respingeva il ricorso della lavoratrice.

Avverso tale sentenza veniva proposto appello.

La Corte d’Appello di Firenze confermava la sentenza emessa in primo grado e dichiarava legittimo il licenziamento disciplinare poiché riteneva maturata la decadenza del potere di impugnazione entro 60 giorni.

Avverso la sentenza di secondo grado, la lavoratrice proponeva ricorso per cassazione.

La Corte di Cassazione ha rigettato il ricorso richiamando il seguente principio di diritto: “A norma dell’art. 1335 c.c., gli atti unilaterali diretti a un determinato destinatario, come il licenziamento, si reputano conosciuti nel momento in cui giungono all’indirizzo del destinatario, se questi non prova di essere stato, senza sua colpa, nell’impossibilità di averne notizia. Si tratta di una presunzione legale di conoscenza, nel senso di conoscibilità equiparata a legale conoscenza, fondata sulla prova del pervenimento all’indirizzo del destinatario della comunicazione. Affinché tale presunzione legale sia superata, è necessario che sia fornita la prova contraria dell’impossibilità di averne notizia senza colpa del destinatario. Pertanto, occorre, in caso di contestazione in giudizio, procedere ad un accertamento di fatto, che deve fondarsi su un governo logico, coerente e motivato delle risultanze probatorie, soltanto in questi limiti censurabile in sede di legittimità”.

La Suprema Corte ha affermato, infatti, che la presunzione di conoscenza della raccomandata fosse stata integrata dal datore con la produzione in giudizio delle attività svolte dall’agente postale incaricato della consegna, attraverso le schede informative ravvisabili dal sito delle Poste Italiane, mentre la lavoratrice, nonostante fosse suo onere, non aveva documentato la sua impossibilità di averne notizia. Alla luce di ciò il licenziamento è stato dichiarato legittimo, essendo la lavoratrice decaduta dalla possibilità di impugnare lo stesso.

Data di pubblicazione
19.06.2023
Argomento trattato
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