M

Questo sito fa uso di cookie tecnici per migliorare l’esperienza di navigazione degli utenti e per raccogliere informazioni sull’utilizzo del sito stesso. Per maggiori informazioni si veda la Cookie Policy.

Permesso ex art. 33 l. n. 104/1992: se il lavoratore soddisfa in via preminente le esigenze ed i bisogni del disabile non si configura alcun abuso

(Cass. Civ., Sez. Lav., Ord. n. 7306 del 13 marzo 2023)

La Corte di Cassazione, con l’ordinanza n. 7306 del 13 marzo 2023, ha ribadito l’illegittimità del licenziamento per giusta causa irrogato al lavoratore che, nel corso della fruizione del permesso ex art. 33, comma 3 della L. n. 104/1992, dopo aver soddisfatto le esigenze ed i bisogni dei congiunti disabili, si dedichi al soddisfacimento di esigenze personali e familiari.

Nel caso in esame un lavoratore veniva licenziato per giusta causa per aver usufruito dei permessi di cui all’art. 33, comma 3, della L. n. 104 del 1992 per finalità estranee all’assistenza dei genitori disabili. In particolare, dalle indagini effettuate da un’agenzia investigativa su incarico della datrice di lavoro, risultava che il lavoratore, durante le giornate di permesso ex L. n. 104/1992, si era dedicato, in due occasioni, per circa due ore, alla lettura presso i giardini pubblici in orario lavorativo.

Il Tribunale di Genova, con sentenza, dichiarava illegittimo il licenziamento intimato al lavoratore.

Avverso tale sentenza il datore di lavoro proponeva appello.

La Corte d’Appello confermava la sentenza emessa in primo grado e dichiarava illegittimo il licenziamento.

In particolare, la Corte d’Appello evidenziava che il lavoratore aveva dimostrato, attraverso plurimi testimoni, che nelle giornate di permesso si era dedicato in via preminente al soddisfacimento delle esigenze e dei bisogni dei propri familiari disabili. Tanto detto, gli intervalli di tempo durante i quali il lavoratore si era dedicato ad attività personali non erano idonei a giustificare il licenziamento poiché il lavoratore aveva comunque assicurato l’assistenza ai genitori.

Avverso la sentenza di secondo grado proponeva ricorso per cassazione la società datrice di lavoro, lamentando che le condotte contestate al lavoratore, attuate nel corso della fruizione dei permessi ex L. n. 104/1992, fossero illegittime, in quanto non in relazione diretta con l’attività di assistenza del familiare disabile e, di conseguenza, idonee a legittimare il licenziamento per giusta causa.

La Corte di Cassazione rigettava il ricorso richiamando il seguente principio di diritto: “nei casi in cui il lavoratore in permesso ex art. 33, comma 3 L. n. 104/1992 svolga l’attività di assistenza in tempi e modi tali da soddisfare in via preminente le esigenze ed i bisogni dei congiunti in condizione di handicap grave, pur senza abdicare del tutto alle esigenze personali e familiari rispetto a quelle proprie dei congiunti disabili e pure a prescindere dall’esatta collocazione temporale di detta assistenza nell’orario liberato dall’obbligo della prestazione lavorativa, non potrà ravvisarsi alcun abuso del diritto o lesione degli obblighi di correttezza e buona fede, quindi alcun inadempimento”.

Alla luce di tale principio il licenziamento doveva considerarsi illegittimo e la Corte di Cassazione, rigettando il ricorso del datore di lavoro, confermava la sentenza della Corte d’Appello.

Legittimità del licenziamento per giusta causa a fronte di un comportamento discriminatorio del lavoratore fondato sull’orientamento sessuale.

(Cass, Civ., Sez. Lav., Ord. n. 7029 del 9 marzo 2023)

La Corte di Cassazione, con l’ordinanza n. 7029 del 9 marzo 2023, si è espressa in merito alla legittimità del licenziamento per giusta causa irrogato ad un lavoratore colpevole di aver proferito frasi offensive a sfondo sessuale nei confronti di una collega omossessuale.

Nel caso di specie, un dipendente, durante l’orario di lavoro, pronunciava nei confronti di una collega, davanti ad altre persone, alcune frasi offensive ricollegate al suo orientamento sessuale. La datrice di lavoro, venuta a conoscenza della vicenda, licenziava per giusta causa il lavoratore.

In primo grado il licenziamento veniva dichiarato legittimo.

Invece, la Corte d’Appello, in riforma della sentenza di primo grado, accoglieva il ricorso del lavoratore, dichiarando illegittimo il licenziamento in quanto la condotta contestata al lavoratore, secondo la Corte, avrebbe meritato una sanzione meno grave del licenziamento, potendosi considerare alla stregua di una condotta inurbana.

La Corte di Cassazione, a cui si rivolgeva la datrice di lavoro, cassava la sentenza del giudice di secondo grado affermando che l’intrusione nella sfera intima e assolutamente riservata della collega, peraltro effettuata con modalità di scherno e senza curarsi delle persone terze presenti, non potesse considerarsi secondo il modesto standard della violazione delle regole formali di buona educazione, configurando, invece, una condotta discriminatoria che, in quanto tale, meritava di essere sanzionata con il licenziamento per giusta causa.

A riguardo, la Corte ricordava che ai sensi dell’art. 26 del D. Lgs n. 198/2006: “Sono discriminazioni anche le molestie, intese come condotte di natura degradante e offensiva realizzate per ragioni connesse al sesso”.

Pertanto, la Cassazione cassava la sentenza della Corte d’Appello rinviando la causa alla medesima Corte affinché, in diversa composizione, decidesse in conformità al sopra menzionato principio.

Licenziamento per soppressione del posto di lavoro del dirigente: non trova applicazione la disciplina del repêchage

(Cass. Civ., Sez. Lav., Sent. n. 1581 del 19 gennaio 2023)

La Corte di Cassazione, con la sentenza n. 1581 del 19 gennaio 2023, ha ribadito che nel caso di licenziamento del dirigente per soppressione del posto di lavoro non trova applicazione la disciplina del repêchage.

Nel caso di specie, un dirigente veniva licenziato per soppressione del posto di lavoro.

Il lavoratore impugnava il licenziamento, lamentando l’illegittimità dello stesso in ragione del fatto che il dirigente avrebbe potuto essere collocato in un’altra posizione.

In primo grado, la domanda del dirigente veniva parzialmente accolta e, di conseguenza, la società datrice di lavoro veniva condannata al pagamento dell’indennità supplementare nella misura massima.

La società proponeva appello avverso la decisione del giudice di primo grado contestando l’inapplicabilità della disciplina del repêchage nel caso di licenziamento del dirigente.

La Corte di Appello accoglieva il ricorso del datore di lavoro e dichiarava legittimo il licenziamento.

Il dirigente impugnava la decisione della Corte d’Appello.

La Corte di Cassazione rigettava la domanda del dirigente ribadendo che “ai fini della legittimità del licenziamento del dirigente il cui rapporto di lavoro sia stato risolto in occasione della soppressione del posto presso il quale era stato occupato, non è richiesto un obbligo per il datore di lavoro di verificare l’esistenza in azienda di altre posizioni utili presso cui ricollocarlo. Tale eventualità è inconciliabile con la stessa posizione dirigenziale del lavoratore, posizione che, d’altro canto, giustifica la libera recedibilità del datore di lavoro senza che possano essere richiamati i principi elaborati dalla giurisprudenza per la diversa ipotesi del licenziamento per giustificato motivo del non dirigente”.

Alla luce di ciò, a prescindere dalla possibilità di ricollocare il dirigente, cosa che, tra l’altro, nel caso di specie non era possibile, il licenziamento doveva considerarsi legittimo.

Data di pubblicazione
20.03.2023
Argomento trattato

Iscrizione Newsletter

Share