Due recenti ordinanze – del Tribunale di Milano (Sez. lavoro, 14 gennaio 2025) e del Tribunale di Reggio Emilia (Sez. lavoro, 7 novembre 2024) – hanno sollevato questione pregiudiziale dinanzi alla Corte di Giustizia dell’Unione Europea, chiedendo chiarimenti in merito alla compatibilità della somministrazione a tempo determinato (disciplina transitoria applicabile, originariamente, sino al giugno 2025) e indeterminato con la normativa europea.
In entrambi i giudizi i lavoratori ricorrenti, formalmente assunti a tempo indeterminato da un’agenzia di somministrazione, contestavano la legittimità di una sequenza di contratti di somministrazione a tempo determinato, cui era poi seguito un contratto di staff leasing, sostenendo la nullità del complessivo rapporto per elusione dei limiti normativi europei.
I giudici di merito, in sede di rinvio pregiudiziale, si sono concentrati sull’interpretazione dell’art. 5 della Direttiva 2008/104/CE, domandando se la disciplina italiana della somministrazione – tanto a termine (come regolamentata prima rispetto all’entrata in vigore del Collegato Lavoro) quanto a tempo indeterminato – possa dirsi conforme al diritto comunitario, nella parte in cui (i) non pone limiti di durata alla missione del lavoratore presso la medesima impresa utilizzatrice; (ii) non richiede che la somministrazione a tempo indeterminato sia giustificata da specifiche esigenze di natura tecnica, produttiva, organizzativa o sostitutiva; e (iii) non subordina tale forma contrattuale alla temporaneità dell’esigenza produttiva dell’utilizzatore.
Le questioni sottoposte alla CGUE appaiono peraltro strettamente connesse con le modifiche introdotte dal c.d. Collegato Lavoro, la cui portata è stata recentemente illustrata dalla circolare n. 6/2025 del Ministero del Lavoro: anche in tale sede, infatti, emerge l’intento del legislatore di prevenire usi elusivi della somministrazione, in particolare a termine, intervenendo nel senso di un maggiore allineamento al dettato della direttiva comunitaria.
Tra gli interventi più rilevanti, si segnala innanzitutto l’abrogazione della disciplina transitoria, valida fino al 30 giugno 2025, che consentiva di superare il limite complessivo di 24 mesi previsto dall’art. 19 del d.lgs. 81/2015, anche in modo non continuativo.
Inoltre, è ora previsto che, in caso di superamento di tale soglia, il lavoratore venga considerato assunto a tempo indeterminato direttamente dall’utilizzatore.
Più nello specifico, per tutti i contratti di somministrazione a termine conclusi tra agenzia e impresa utilizzatrice a partire dal 12 gennaio 2025 – data di entrata in vigore della legge n. 203/2024 – la durata complessiva non potrà eccedere i 24 mesi, escludendo nel computo tutti i periodi di missione precedenti. Sono inoltre salvi i contratti stipulati anteriormente al 12 gennaio 2025, che potranno proseguire fino alla loro scadenza naturale, purché dal calcolo del limite complessivo vengano esclusi i periodi successivi a tale data.
In definitiva, emerge un comune denominatore tra l’intervento legislativo e l’attività interpretativa della magistratura: l’obiettivo condiviso di assicurare conformità alla direttiva 2008/104/CE, la quale impone che il lavoro prestato presso l’utilizzatore mantenga una natura tendenzialmente temporanea, nel tentativo di bilanciare le esigenze di flessibilità del tessuto produttivo con quelle di tutela della stabilità lavorativa.
Per quanto riguarda la somministrazione a termine, la recente normativa sembra già recepire tale orientamento; resta invece in attesa di definizione, alla luce del rinvio alla CGUE, la compatibilità dello staff leasing con il quadro europeo di riferimento.