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Sull’illegittimità del licenziamento per giusta causa in caso di utilizzo da parte del lavoratore di espressioni sconvenienti od offensive per l’esercizio del suo diritto difesa nei confronti del datore di lavoro

(Cass. Civ., Sez. Lav., Sent. n. 19621 del 11 luglio 2023)

La Corte di Cassazione, con la sentenza n. 19621 dell’11 luglio 2023, si è espressa sull’illegittimità del licenziamento per giusta causa nel caso in cui un lavoratore, nel corso di un separato giudizio incardinato nei confronti del datore di lavoro, abbia utilizzato nei propri scritti difensivi espressioni sconvenienti od offensive indirizzate al datore di lavoro.

Nel caso in esame un lavoratore veniva licenziato per giusta causa per aver utilizzato, nell’ambito del processo incardinato per la condanna del datore di lavoro al pagamento di asserite differenze retributive, espressioni sconvenienti ed offensive nei confronti del datore di lavoro.

In primo grado, il Tribunale di Napoli Nord dichiarava illegittimo il licenziamento per giusta causa, condannando la datrice di lavoro alla reintegra del lavoratore nel posto di lavoro e al pagamento di tutte le retribuzioni maturate dalla data del licenziamento a quella di effettiva reintegrazione.

Avverso tale sentenza veniva proposto appello.

La Corte d’Appello di Napoli confermava la sentenza emessa in primo grado, dichiarando il licenziamento illegittimo. In particolare, la Corte di merito escludeva il reato di calunnia o di diffamazione avendo accertato che le critiche mosse contro la società datrice di lavoro fossero finalizzate esclusivamente all’esercizio del diritto di difesa in giudizio.

Avverso la sentenza di secondo grado, la società datrice di lavoro proponeva ricorso per cassazione.

La Corte di Cassazione ha rigettato il ricorso specificando che “con riguardo al diritto di critica del lavoratore, il suo esercizio nei confronti del datore di lavoro deve rispettare i limiti di continenza formale, il cui superamento integra comportamento idoneo a ledere definitivamente la fiducia che è alla base del rapporto di lavoro e può costituire giusta causa di licenziamento. Ciononostante, il contenuto della memoria difensiva depositata dal lavoratore per resistere in un giudizio instaurato nei suoi confronti dal datore di lavoro non integra una giusta causa che legittimi il suo licenziamento, sebbene tale atto utilizzi espressioni sconvenienti od offensive, posto che queste sono soggette a cancellazione e possono dar luogo a risarcimento ex art. 89 cod. proc. civ. Si tratta di documento giudiziario riferibile all’esercizio del diritto di difesa, oggetto dell’attività del difensore tecnico, al quale si applica la causa di non punibilità stabilita dall’art. 598 cod. pen. per le offese contenute negli scritti presentati dinanzi all’Autorità giudiziaria quando concernano l’oggetto della causa”.

Appalto labour intensive: genuino anche se la strumentazione è di proprietà del committente.

(Cass. Civ., Sez. Lav., Sent. n. 18455 del 28 giugno 2023)

La Corte di Cassazione, con la sentenza n. 18455 del 28 giugno 2023, ha ribadito, in tema di genuinità degli appalti ad alta intensità di manodopera (c.d. labour intensive), il principio secondo cui “mentre in appalti che richiedono l’impiego di importanti mezzi o materiali, c.d. “pesanti”, il requisito dell’autonomia organizzativa deve essere calibrato se non sulla titolarità, quanto meno sull’organizzazione di questi mezzi, negli appalti c.d. “leggeri” in cui l’attività si risolve prevalentemente o quasi esclusivamente nel lavoro, è sufficiente che in capo all’appaltatore sussista una effettiva gestione dei propri dipendenti”.

Nel caso di specie, stante la pretesa violazione del divieto di interposizione di manodopera, un lavoratore, dipendente della società appaltatrice, agiva nei confronti della committente al fine di ottenere la ricostituzione, in capo a quest’ultima, di un rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato.

La Corte d’Appello di Torino, a conferma di quanto statuito dal Tribunale, accertava la non genuinità dell’appalto intercorso tra le parti e, per l’effetto, dichiarava la sussistenza di un rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato tra il lavoratore e la società committente.

La Cassazione, adita dalla committente, ha confermato le statuizioni della Corte territoriale, ribadendo che “ove ci si trovi in presenza di prestazioni ad alta intensità di manodopera (c.d. labour intensive), accompagnate quindi da mezzi materiali dell’appaltatore ridotti a pochi – se non del tutto assenti – attrezzi, è sufficiente a rendere lecito l’appalto il concreto esercizio, ad opera dell’appaltatore, del potere organizzativo o direttivo sui lavoratori dal medesimo dipendente”.

Tuttavia, nella fattispecie concreta, nonostante l’appalto fosse caratterizzato da un trascurabile apporto di strumentazione produttiva, la Suprema Corte ha appurato che “in capo all’appaltatore non sussisteva alcun potere di effettiva gestione dell’appalto e dei propri dipendenti”, essendo quest’ultimo esclusivamente esercitato dalla committente.

Per tali motivi, la Corte di Cassazione ha rigettato il ricorso, confermando la natura non genuina dell’appalto e, conseguentemente, l’illegittimità della fornitura di manodopera.

Dipendenti e precedenti giudiziari: può il datore di lavoro conoscere i dati giudiziari del lavoratore?

La questione relativa alla possibilità per il datore di lavoro di chiedere in fase di assunzione o anche in costanza di rapporto di lavoro informazioni sensibili, quali i c.d. “dati giudiziari”, ossia relativi a precedenti penali e procedimenti in corso, ha da sempre costituito un punto controverso e dibattuto, attesa la forte contrapposizione tra esigenze diverse.

Da un lato, infatti, l’interesse del datore a munirsi di personale “affidabile” per la gestione anche di incarichi importanti, dall’altro quello del dipendente a mantenere la riservatezza su aspetti strettamente connessi alla propria sfera privata.

Il contemperamento di queste esigenze ha condotto il legislatore, sia nazionale che sovranazionale, ad adoperarsi al fine di trovare un punto di incontro fra i diversi interessi contrapposti, ponendosi domande a cui ha e sta tutt’ora cercando di fornire adeguata risposta:

–        i dati giudiziari possono essere oggetto di trattamento da parte di soggetti privati?

–        se sì, entro quali limiti?

Una prima risposta a questi interrogativi è stata fornita dal legislatore europeo con il Regolamento 2016/679, meglio conosciuto come GDPR, il cui art.  10 GDPR consente il trattamento dei dati giudiziari da parte del soggetto privato, a condizione che lo stesso:

–        sia autorizzato dal diritto dell’Unione o del singolo Stato membro;

–        preveda garanzie appropriate per i diritti e le liberà degli interessati.

A questo punto, però, sorgono nuove e diverse domande, legate soprattutto al diritto nazionale:

–        qual è la fonte normativa interna che consente il trattamento di dati giudiziari, soprattutto nell’ambito del rapporto di lavoro?

–        la normativa nazionale fornisce le garanzie richieste dal GDPR?

Sul punto, si segnala che attualmente il trattamento di dati giudiziari nell’ambito del rapporto di lavoro, in Italia è consentito dall’art. 2 octies d.lgs. n. 196/2003, noto come Codice della Privacy. Tale norma ribadisce che il trattamento di tali dati è eseguibile solo se autorizzato da norma di legge o di regolamento, sempre entro i limiti ivi indicati. Inoltre, prevede che in assenza delle disposizioni di legge o di regolamento richieste dall’art. 10 GDPR, i trattamenti di tali dati, nonché le garanzie richieste debbano essere individuati con decreto del Ministro della Giustizia, previo parere del Garante

Qual è dunque la legge a cui sia il GDPR che il Codice della privacy rinviano?

Allo stato attuale, tale norma può ravvisarsi nell’art. 8 l. n. 300/70, ossia lo Statuto dei Lavoratori, che consente in linea di massima il trattamento di dati giudiziari, individuando quale limite la rilevanza degli stessi “per la valutazione dell’attitudine professionale del lavoratore”, sempre nel rispetto della normativa privacy.

Questo panorama normativo, però, è destinato a mutare. Infatti, il legislatore ha sottoposto all’attenzione del Garante della Privacy una bozza di decreto, così come previsto dal Codice della privacy, in cui si consente espressamente il trattamento dei dati giudiziari nell’ambito del rapporto di lavoro.

Il Garante ha poi fornito un riscontro nel giugno 2021, senza che però sia stato dato alcun seguito da parte del legislatore nazionale.

In breve, la bozza di decreto impone di effettuare il trattamento con logiche e forme di organizzazione dei dati proporzionate e necessarie in rapporto agli obblighi, ai compiti o alle finalità per i quali è autorizzato il trattamento stesso, limitandolo strettamente alla pertinenza dei dati raccolti rispetto alle finalità perseguite nei singoli casi.

Nel proprio parere il Garante ha implementato la disciplina prevista nella bozza di decreto, ribadendo ulteriormente la necessità che il trattamento venga eseguito limitatamente alle finalità per cui viene effettuato, secondo i principi di proporzionalità e minimizzazione del dato, suggerendo anche una previa valutazione di impatto.

Può quindi il datore di lavoro trattare dati giudiziari?

Dipende, soprattutto dalla mansione rivestita e dalle finalità. Le modalità del trattamento, nonché la forma di raccolta dati inoltre necessitano una valutazione caso per caso, attraverso una soluzione elaborata su misura, in grado di preparare i titolari dei dati anche ai nuovi prevedibili scenari futuri.

Data di pubblicazione
17.07.2023
Argomento trattato
Data Protection

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