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Sull’inefficacia del licenziamento disciplinare per scarso rendimento intimato al lavoratore senza la previa affissione del codice disciplinare

(Cass. civ., Sez. Lav., Ord., n. 24722 dell’11 agosto 2022)

La Corte di Cassazione, con ordinanza n. 24722 dell’11 agosto 2022, ha affermato che il licenziamento disciplinare per scarso rendimento irrogato al lavoratore in mancanza della previa affissione del codice disciplinare in bacheca è inefficace.

Nel caso in esame un lavoratore, già in passato destinatario di diverse contestazioni disciplinari per non aver rispettato gli standard di produttività dell’impresa, veniva licenziato per scarso rendimento dalla società datrice di lavoro.

Il lavoratore impugnava il provvedimento espulsivo.

Nell’ambito del giudizio di primo grado le domande del lavoratore venivano rigettate.

Il lavoratore proponeva dunque appello avverso la sentenza di primo grado.

La Corte d’Appello di Roma accoglieva parzialmente il reclamo del lavoratore e, in parziale riforma della sentenza di primo grado, dichiarava inefficace il licenziamento disciplinare intimato dalla società datoriale senza la previa affissione del codice disciplinare. In particolare, secondo la Corte, la contestazione disciplinare effettuata dalla società datrice di lavoro aveva ad oggetto la violazione di una regola tecnica di produttività legata ad uno standard medio fissato dall’azienda in base alla propria organizzazione produttiva, e non di doveri del lavoratore o del c.d. minimo etico, che dovevano presumersi conosciuti da tutti. Ancora, era assolutamente irrilevante il fatto che la medesima condotta fosse già stata oggetto di precedenti contestazioni disciplinari e di corrispondenti sanzioni posto che l’obbligo di preventiva pubblicazione era riferito anche alla precedente recidiva specifica. Il giudice di secondo grado dunque, sull’assunto che il datore di lavoro avrebbe dovuto preliminarmente informare i lavoratori della rilevanza disciplinare della violazione della regola di produttività mediante l’affissione del codice disciplinare in un luogo accessibile a tutti, dichiarava illegittimo il licenziamento irrogato al lavoratore.

La società datrice di lavoro impugnava la sentenza avanti alla Corte di Cassazione la quale, rigettando il ricorso, rilevava che “qualora le violazioni contestate non consistano in condotte contrarie ai doveri fondamentali del lavoratore, rientranti nel cd. minimo etico o di rilevanza penale, bensì nella violazione di norme di azione derivanti da direttive aziendali, suscettibili di mutare nel tempo, in relazione a contingenze economiche e di mercato ed al grado di elasticità nell’applicazione, l’ambito ed i limiti della loro rilevanza e gravità, ai fini disciplinari, devono essere previamente posti a conoscenza dei lavoratori”.

Per questo motivo, non avendo il datore di lavoro fornito prova dell’affissione del codice disciplinare, la Corte di Cassazione confermava l’illegittimità del licenziamento.

 

La forma scritta della lettera di licenziamento non può essere oggetto di prova orale.

(Cass. Civ., Sez. Lav., Ord. n 26532 dell’8 settembre 2022)

La Corte di Cassazione, con l’ordinanza n. 26532 dell’8 settembre 2022, è tornata ad esprimersi in merito alla possibilità di dimostrare per mezzo della prova testimoniale la forma scritta della lettera di licenziamento consegnata alla dipendente congedata.

Nel caso in esame, una lavoratrice agiva in giudizio nei confronti della ex datrice di lavoro, chiedendo l’accertamento dell’inefficacia del licenziamento intimatole in forma orale e, conseguentemente, che fosse predisposta la reintegra della medesima nel precedente posto di lavoro.

La Corte d’Appello, conformemente a quanto già stabilito della sentenza di primo grado, accoglieva le domande della lavoratrice. In particolare, la Corte, rilevata la mancata produzione della lettera di licenziamento asseritamente consegnata a mani alla lavoratrice da parte della ex datrice di lavoro, dichiarava la nullità del licenziamento intimato in forma orale, con condanna della datrice di lavoro alla reintegra e al risarcimento del danno patito dalla lavoratrice a causa del licenziamento illegittimo.

La datrice di lavoro agiva per la cassazione deducendo che, avendo i testimoni confermato l’avvenuta ricezione da parte della lavoratrice della lettera di licenziamento consegnata a mani, doveva ritenersi provata l’esistenza documentale del suddetto documento.

La Corte di Cassazione, tuttavia dichiarava il ricorso inammissibile.

La Suprema Corte, in particolare, rilevava come la Corte di merito avesse già correttamente richiamato ed applicato l’orientamento espresso dalla Corte di Cassazione secondo il quale “ex art. 2725 c.c. non è consentita la prova testimoniale di un contratto (o di un atto unilaterale, ex art. 1324 c.c.) di cui la legge preveda la forma scritta a pena di nullità se non nel caso indicato dal precedente art. 2724 n. 3 c.c., vale a dire quando il documento sia andato perduto senza colpa […] si tratta di divieto di testimonianza che ne importa inammissibilità rilevabile anche d’ufficio in ogni stato e grado del giudizio […]; pertanto, non potendosi provare in via testimoniale la – controversa – comunicazione per iscritto del licenziamento, lo stesso risulta nullo per difetto della forma prevista ex lege”.

Sulla base di tale principio la Corte di Cassazione ha dichiarato il ricorso inammissibile e confermato la nullità del licenziamento comminato alla lavoratrice.

 

Sulla continuità del rapporto di lavoro del cedente, anche se la cessione d’azienda è nulla.

(Cass. civ., Sez. Lav., Ord., n. 28824 del 4 ottobre 2022)

La Corte di Cassazione, con ordinanza n. 28824 del 4 ottobre 2022, ha affermato che la nullità della cessione d’azienda non estingue il rapporto di lavoro che, al contrario, prosegue col cedente anche quando il lavoratore e il cessionario abbiano consensualmente risolto il rapporto.

Il caso esaminato dalla Corte trae origine dal ricorso con il quale un dipendente il cui contratto di lavoro veniva ceduto nell’ambito di un’operazione di trasferimento d’azienda, chiedeva al Giudice di voler accertare l’illegittimità della cessione con conseguente diritto alla prosecuzione del rapporto col proprio datore di lavoro originario.

La domanda del lavoratore veniva respinta dalla Corte d’Appello di Torino sulla base del fatto che il lavoratore aveva stipulato con la cessionaria un accordo transattivo con accettazione dell’incentivo all’esodo. La Corte d’Appello dunque, pur dichiarando la nullità del trasferimento, concludeva che al lavoratore spettasse l’originario trattamento retributivo solo fino alla data della risoluzione consensuale stipulata col cessionario.

Il lavoratore proponeva ricorso avverso la sentenza della Corte d’Appello lamentando che la transazione con il cessionario fosse una res inter alios acta e, dunque, fosse priva di rilevanza con riferimento al rapporto tra cedente e ceduto.

La Corte di Cassazione, accogliendo il ricorso del lavoratore, chiariva che le vicende successive intercorse tra ceduto e cessionario non rilevano, in quanto riguardanti un distinto rapporto di lavoro che si svolge di fatto, mentre il primo rapporto di lavoro continua a sussistere, di diritto, in maniera autonoma.

Sul punto, in particolare, la Corte di Cassazione concludeva ribadendo che “In caso di cessione di ramo d’azienda, ove su domanda del lavoratore ceduto venga giudizialmente accertato che non ricorrono i presupposti di cui all’art. 2112 c.c., le retribuzioni in seguito corrisposte dal destinatario della cessione, che abbia utilizzato la prestazione del lavoratore successivamente alla messa a disposizione di questi delle energie lavorative in favore dell’alienante, non producono un effetto estintivo, in tutto o in parte, dell’obbligazione retributiva gravante sul cedente che rifiuti, senza giustificazione, la controprestazione lavorativa. Infatti il rapporto col cessionario è instaurato in via di mero fatto, tanto che le vicende risolutive dello stesso non sono idonee ad incidere sul rapporto giuridico ancora in essere con il cedente, sebbene quiescente per l’illegittima cessione fino alla declaratoria giudiziale”.

Data di pubblicazione
18.10.2022
Argomento trattato

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