Con l’ordinanza n. 10559/2026, la Corte di Cassazione ha offerto un importante chiarimento in tema di accesso alla NASpI in caso di dimissioni rassegnate a seguito di trasferimento del lavoratore.
La Suprema Corte, cassando la decisione della Corte d’Appello di Genova, ha riaffermato un principio ormai consolidato: la mera distanza tra la residenza del lavoratore e la nuova sede di lavoro non è, di per sé, sufficiente a configurare una giusta causa di dimissioni.
La vicenda trae origine dal rigetto, in primo grado, della domanda di indennità di disoccupazione presentata da un lavoratore dimissionario a seguito del trasferimento della sede lavorativa da Genova a Catania. In riforma della decisione, la Corte territoriale aveva riconosciuto la sussistenza della giusta causa, valorizzando la significativa distanza geografica (di gran lunga superiore a 50 km) e l’oggettiva difficoltà di prosecuzione del rapporto.
Secondo i giudici di seconde cure, tali circostanze integravano una situazione oggettiva idonea a giustificare il recesso, anche in assenza di un inadempimento datoriale.
Di diverso avviso la Corte di Cassazione, che ha censurato l’impostazione della Corte d’Appello, precisando che, ai sensi dell’art. 3, comma 2, del d.lgs. n. 22/2015, la giusta causa richiede l’accertamento di circostanze imputabili al datore di lavoro, idonee a integrare un grave inadempimento o comunque a rendere intollerabile la prosecuzione del rapporto. La sola distanza geografica, pur significativa sul piano fattuale, non è quindi sufficiente se non accompagnata dalla verifica della legittimità del trasferimento, ai sensi dell’art. 2103 c.c., e delle ragioni tecniche, organizzative e produttive che lo sorreggono.
La Corte ha inoltre ribadito che la NASpI presuppone una condizione di disoccupazione involontaria, che non può ritenersi sussistente quando il lavoratore scelga di dimettersi pur potendo proseguire il rapporto (cfr. Cass. n. 23039/2024).
Ne consegue che, in casi come quello esaminato, il giudice di merito è tenuto a svolgere un accertamento concreto sulla condotta datoriale, non potendo fondare il riconoscimento della prestazione unicamente su un elemento oggettivo quale la distanza.
La decisione si colloca in continuità con un orientamento giurisprudenziale restrittivo, rafforzando l’onere probatorio in capo al lavoratore e limitando il rilievo di situazioni di fatto che, sebbene gravose, non siano riconducibili a un inadempimento del datore di lavoro o a una lesione del vincolo fiduciario.