Nel caso esaminato, il datore di lavoro aveva assegnato un dipendente a una sede diversa da quella originaria, nonché a mansioni differenti, al fine di individuare una collocazione compatibile con le limitazioni derivanti dal suo stato di salute e con le abilitazioni possedute. A seguito di un periodo di malattia, infatti, il lavoratore era stato dichiarato temporaneamente inidoneo alle precedenti mansioni e, conseguentemente, riassegnato ad altre sedi situate in Comuni diversi.
Chiamato in giudizio dal lavoratore per il riconoscimento dell’indennità di trasferta negata, il datore di lavoro ha sostenuto che tali spostamenti temporanei non fossero qualificabili come trasferte, in quanto adottati in assenza delle “esigenze di servizio” richieste dalla normativa collettiva. Secondo la tesi aziendale, si sarebbe trattato, piuttosto, di mere ricollocazioni del dipendente, coerenti con la sua ridotta capacità lavorativa e finalizzate a preservarne il posto di lavoro, in adempimento dell’obbligo di assegnare al lavoratore divenuto inabile mansioni compatibili con le sue condizioni di salute.
La Suprema Corte non ha tuttavia condiviso tale impostazione. I giudici di legittimità hanno osservato che la medesima disciplina collettiva richiamata in tema di trasferta, nel definire i presupposti per il riconoscimento della relativa indennità, non prevede limiti né eccezioni. Ne consegue che l’indennità spetta in tutti i casi in cui il lavoratore venga inviato temporaneamente a prestare attività lavorativa al di fuori del Comune della sede di assunzione, indipendentemente dalle ragioni sottese a tale invio, comprese quelle riconducibili all’adempimento dell’obbligo datoriale di assegnazione a mansioni compatibili con lo stato di salute.
Sul punto la Corte di Cassazione ha altresì precisato che “Ove il datore, nell’adempimento di tale obbligo, individui una mansione compatibile con le condizioni di salute del dipendente, e collochi il dipendente nel posto così selezionato, il ricorrere di “esigenze di servizio” deve ritenersi immanente a tale scelta organizzativa e logicamente necessitato dall’esistenza, nell’organico aziendale e nel concreto assetto produttivo, di quella determinata postazione di lavoro, anche ove appositamente creata o rimodulata per risultare compatibile con le limitazioni derivanti dai problemi di salute del dipendente”.