Con la sentenza n. 951 del 6 novembre 2025, il Tribunale di Bergamo ha esteso la tutela effettiva del whistleblower, attraverso il riconoscimento del diritto al risarcimento del danno morale in favore del segnalante, vittima di ritorsioni.
La controversia devoluta al Tribunale tratta di una lavoratrice del Consorzio di Polizia Locale, in forze dal 01.06.2004 (a seguito della vittoria di un concorso pubblico), eletta nel 2012 come RSU, che, a partire dal 2018, aveva segnalato all’azienda alcune irregolarità presenti nell’ambiente di lavoro.
Oggetto delle segnalazioni della lavoratrice erano le richieste di cofinanziamenti, le irregolari erogazioni di proventi o notifiche di sanzioni amministrative, la scorretta valutazione delle performance dei lavoratori (effettuata attraverso criteri non oggettivi). A queste si aggiungevano: l’erogazione dei buoni pasto, dell’indennità di turno e dei permessi studio concessi a soggetti che non ne avevano diritto e, infine, l’irregolare pagamento dei premi di produzione.
Nonostante il dovere di segretezza e riservatezza normativamente previsto a tutela del whistleblower, l’identità della lavoratrice segnalante veniva svelata. Ciò sanciva l’inizio di un lungo e progressivo iter di condotte fortemente ritorsive e vessatorie nei suoi confronti, perpetrato dai suoi colleghi e, in particolare, dal suo superiore gerarchico, il comandante di polizia locale.
Le condotte vessatorie consistevano in minacce, intimidazioni e aggressioni verbali (persino fisiche), culminate nell’instaurazione di procedimenti disciplinari – a carico della segnalante – infondati e illegittimi, volti ad ottenere l’isolamento della lavoratrice. Da ultimo, la lavoratrice si vedeva demansionare, oltre a ricevere ingiustificatamente una bassa valutazione della propria performance lavorativa.
Sebbene le anzidette condotte ritorsive fossero state prontamente segnalate dalla ricorrente all’Autorità Nazionale Anticorruzione (“ANAC”) e, da ultimo, alla Guardia di Finanza, in virtù del disposto dell’art. 54bis d.lgs. 165/2001, le ostilità non cessavano, anzi progredivano inesorabilmente.
Il Tribunale adito, rilevando l’applicabilità delle disposizioni della previgente disciplina (D.lgs. 165/2001) in luogo del D.lgs. 24/2023 (poiché norma emanata successivamente agli accadimenti oggetto del contenzioso) ha, in primis, dichiarato la nullità dei procedimenti disciplinari avviati nei confronti della lavoratrice, nonché della valutazione della performance fatta dal suo superiore gerarchico.
Infatti, la disciplina previgente applicabile – al pari di quella attuale – prevede un’inversione dell’onere della prova, consistente nel richiedere al datore di lavoro di dimostrare la legittimità, proporzionalità e razionalità degli atti da lui posti in essere, onere che l’ente non è stato in grado di soddisfare, sancendo conseguentemente il carattere ricorsivo degli stessi.
In secondo luogo, il Tribunale, seguendo il consolidato orientamento della giurisprudenza, ha riconosciuto la sussistenza del mobbing in relazione alle anzidette condotte ostili reiteratamente attuate nei confronti della lavoratrice, le quali avevano condotto ad un suo isolamento e mortificazione morale.
In particolare, il Giudice, evidenziando doverosamente che la dignità del lavoratore è un principio di rango costituzionale insuscettibile di deroghe, ha ritenuto che ai fini della violazione dell’art. 2087 c.c. sia sufficiente la semplice “colpa” del datore nel mantenere un ambiente di lavoro stressogeno e nocivo, consistente nel non adottare le dovute misure preventive.
Ad epilogo di tali argomentazioni, il Tribunale adito ha precisato che la prova dei danni morali subiti dalla segnalante può essere fornita anche attraverso presunzioni (secondo il criterio dell’id quod plerumque accidit), nel caso in specie ritenute adeguate.
La pronuncia sancisce un passo storico nella giurisprudenza di merito, che conduce a una tutela rafforzata ed effettiva della dignità del whistleblower, attraverso una incisiva applicazione dei principi posti dalla normativa in materia.